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HR und Talent-Management: drei Modelle für die Bereitstellung von SuccessFactors

Firmen können mit SuccessFactors-Lösungen für HR- und Talent-Management ihre Personalarbeit verbessern. Dafür gibt es drei Bereitstellungsmodelle.

Bei der Implementierung der Software von SuccessFactors wissen viele Unternehmen nicht, welche Bereitstellungsoptionen es gibt und wie diese sie jetzt und in Zukunft beeinflussen werden. Wenn Unternehmen nicht SuccessFactors Employee Central als zentrales Human Resources Information System (HRIS) einsetzen wollen, müssen sie herausfinden, welches Bereitstellungsmodell sich am besten für ihre kurz- und langfristige HR-Technologiestrategie eignet.

Da sich die Software von SuccessFactors Modul für Modul implementieren lässt, gibt es abhängig von den individuellen Anforderungen verschiedene Bereitstellungsmodelle. Typischerweise handelt es sich um die drei Varianten Talent Hybrid, Cloud HCM (Human Capital Management) und den parallelen Betrieb (Side-by-Side-Ansatz), die jeweils verschiedene Anwendungsfälle berücksichtigen.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen nutzt SAP ERP HCM als zentrales HRIS, möchte aber zusätzlich die Talent-Management-Software von SuccessFactors einsetzen. In diesem Szenario ist das Talent-Hybrid-Modell die richtige Wahl. Oder Unternehmen führen in neuen Ländern oder Regionen ein Cloud HRIS ein, in denen bislang noch keine HRIS-Fähigkeiten nötig waren. Hier erweist sich der parallele Betrieb als bestes Modell.

Das gewählte Bereitstellungsmodell beeinflusst den Integrationsaufwand, den Datenfluss und die Wahl, welches System als Master-System für einige oder alle Prozesse dienen soll. Es kann sich auch auf einige oder alle HR-Self-Services auswirken. Dieser Artikel beschreibt die verschiedenen Bereitstellungsmodelle und deren Auswirkungen.

Talent Hybrid

SAP definiert das Talent-Hybrid-Modell folgendermaßen: Ein Kunde nutzt das lokal installierte SAP ERP HCM für seine HR-Aufgaben (zum Beispiel Personaladministration (PA), Organisations-Management (OM), Zeiterfassung und Bezahlung) und setzt die HCM-Suite von SuccessFactors für das Talent-Management ein. Der Kunde nutzt SAP ERP HCM für OM und PA und SuccessFactors Performance and Goals für seinen Performance-Management-Prozess.

Dieses Modell ist besonders vorteilhaft für Kunden, die über ein solides und zuverlässiges SAP-ERP-HCM-System verfügen, die ihre HCM-Funktionen um Talent-Management erweitern oder ihre bestehende Talent-Management-Anwendung auf eine Best of Breed Software as a Service (SaaS) Technologie upgraden wollen. Die Herausforderung liegt hier in der Integration der SuccessFactors-Anwendungen und des SAP ERP HCM-Systems.

SAP hat unter dem Namen iFlows seit 2012 als Add-on eine Reihe von Integrations-Paketen für das Talent-Hybrid-Modell veröffentlicht. Diese enthalten vorkonfigurierten Integrations-Content für SAP NetWeaver PI und SAP HANA Cloud-Integration. Auch die SAP ERP HCM-Programme sind erforderlich, um die Daten- und Prozessintegration zu unterstützen. Dazu gehören zudem „Kochbücher“, mit denen die Kunden Single Sign-On (SSO) zwischen SuccessFactors und ihrem SAP Enterprise Portal konfigurieren sowie mehrere SAP ERP HCM-Systeme mit einer SuccessFactors-Instanz verbinden können.

Cloud HCM

Beim Cloud HCM Modell stellt ein Unternehmen seine gesamte HR-Anwendungslandschaft in der Cloud bereit. Das wären in diesem Fall Employee Central für die HR-Kernaufgaben sowie die Softwarelösung von SuccessFactors für das Talent-Management. Sie können auch die Module Employee Central Payroll, Workforce Analytics und/oder Workforce Planning nutzen. Bei diesem Bereitstellungsmodell kann ein Kunde auch SAP ERP HCM einsetzen, Employee Central wäre aber hier das Master-System für die HR-Prozesse.

In diesem Szenario ist die Integration zwischen Employee Central und Systemen wie SAP ERP oder anderen vergleichbaren Lösungen erforderlich. Die Vorgehensweise hängt von anderen Anwendungen und Prozessen in der Anwendungslandschaft ab. Ein Kunde könnte zum Beispiel folgende Anwendungen nutzen: 

  • SAP ERP-Anwendungen wie SAP ERP Payroll oder Environmental Health & Safety;
  • Abrechnungssoftware eines externen Anbieters (On Premise oder Cloud);
  • externes Zeiterfassungssystem;
  • weitere zentrale HRIS-Systeme etwa für  regionale Tochtergesellschaften oder lokale Lohnabrechungen;
  • eine Mischung aus diesen Elementen.

Wie schon beim Talent-Hybrid-Modell bietet SAP auch bei diesem Ansatz Standardinhalte und Templates für die Integration von Employee Central mit SAP ERP und anderen externen Lösungen etwa für Lohnabrechnung oder Zeiterfassung.

Paralleler Betrieb (Side by Side)

Der parallele Betrieb (Side-by-Side-Modell) ist zwar noch nicht weit verbreitet, hält aber verstärkt Einzug in globalen Unternehmen. Diese nutzen am Stammsitz ihr lokal installiertes zentrales HR-System, möchten aber für die Tochtergesellschaften, regionalen Niederlassungen oder Zweigstellen Employee Central installieren. Zum Beispiel kann ein globales Unternehmen weiterhin SAP ERP HCM an seinem Stammsitz verwenden, Employee Central jedoch für seine regionalen Niederlassungen in Europa, dem Nahen Osten und Afrika (EMEA) und der Asien/Pazifik-Region (APAC) nutzen.

Es gibt eine Reihe von Gründen, die für den parallelen Betrieb sprechen. So kann es sein, dass regionale Niederlassungen nicht auf SAP ERP HCM zugreifen können, weil das mit zu hohen Kosten oder Aufwand für die Installation verbunden ist. Der Einsatz von Employee Central ist hingegen kosteneffizient. Oder ein Unternehmen will Employee Central als Schnittstelle und Hub für Manager und Führungskräfte verwenden beziehungsweise ihre HR-Anwendungen schrittweise in die Cloud verschieben.

SuccessFactors ist durch die integrierte Lokalisierung beziehungsweise sein abobasiertes Lizenzmodell für diese Szenarien gerüstet. Darüber hinaus können einige andere SaaS-Anbieter ihren Kunden nicht den hybriden Ansatz anbieten, da sie ihr HRIS nicht On-Premise und in der Cloud offerieren.

Aus Integrationsperspektive kann dieses Hybrid-Modell kompliziert sein. Um hier die Integration zu vereinfachen, arbeitet SAP ebenfalls an Standard-Inhalten und Templates. Damit lassen sich  Daten und Prozesse zwischen den Systemen übertragen, End to End Workflows sind möglich und Mash up-Funktionalität erlaubt es, die Benutzeroberfläche von SAP ERP HCM innerhalb Employee Central laufen zu lassen, wenn es der entsprechende Geschäftsprozess erfordert. Ein Beispiel: Die Änderung der Adresse eines Mitarbeiters in Employee Central, die zum übergeordneten Master-System gehört, öffnet einen Web-Dynpro-Bildschirm, um die Adressänderung direkt in SAP ERP HCM vorzunehmen.

Über den Autor:

Luke Marson ist Chief Cloud HCM Architect bei Hula Partners. Marson beschäftigt sich hauptsächlich mit SuccessFactors Employee Central sowie Erweitungs- und Integrationstechnologien. Er hält Vorträge, schreibt über SAP HCM und SuccessFactors, und ist Co-Autor des Buches SuccessFactors  with SAP ERP HCM, das bei SAP Press erschienen ist. Außerdem ist Marson Autor des SAPexperts Special Reports SAP and SuccessFactors – An Overview. Es ist ebenfalls SAP Mentor.

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