Talent-Management-Software liegt derzeit im Trend

Talent-Management-Software erlebt seit Jahren ein enormes Wachstum. Viele Unternehmen wollen die Anwendungen nun in ihre Geschäftsprozesse integrieren.

Die Zahl der von Unternehmensbereichen, die von der IT geprägt sind, hat in den letzten Jahren enorm zugenommen. Es wurden effektive IT-Systeme für Finanz-Management, Supply Chain, Fertigung, Marketing und andere Bereiche entwickelt. Bis vor kurzem blieb jedoch ein Unternehmensbereich – das Talent-Management – weitgehend unberührt.

So wurde im HR-Bereich (Human Resources, Personalwesen) Technologie zwar eingesetzt, diente aber vor allem der eine sauberen Organisation. Die Unternehmen nutzten diese IT-Systeme zur Erledigung einfacher Aufgaben, wie zum Beispiel zur Ermittlung der Zahl ihrer Beschäftigten und ihrer ordnungsgemäßen Entlohnung. Darüber hinaus jedoch brachte der Technologie-Einsatz keinen nennenswerten Mehrwert für das Talent-Management.

Hier ist ein Wandel eingetreten. Wie in anderen Unternehmensbereichen wirkt sich die Softwaretechnologie in inhaltlicher und strategischer Hinsicht auf die Möglichkeiten aus, die HR- und anderen Führungskräften für das Talent-Management zur Verfügung stehen. Dieser Wandel hat auch mit dem Versuch zu tun, das Talent-Management intelligenter zu betreiben – beispielsweise durch Bereitstellung von Selfservice-Funktionen für Führungskräfte, die damit nun Talent-Management in ihren Teams in eigener Verantwortung machen können.

Es hat aber auch damit zu tun, dass Talent-Management-Systeme inzwischen ein enormes Potenzial bieten. Auf der HR Tech Europe 2012 – der größten Konferenz für HR-Technologie außerhalb der USA – befassten sich zahlreiche Sessions mit den Auswirkungen sozialer, mobiler, analytischer und cloudbasierter Softwaretechnologie auf HR.

In diesen vier IT-Bereichen gab es enorme Veränderungen für das Talent-Management. Zusammengenommen haben diese Veränderungen tiefgreifende Auswirkungen auf den Beitrag des Talent-Managements zum Unternehmensergebnis.

So können mithilfe sozialer Softwaretechnologien Mitarbeiter und Vorgesetzte in Echtzeit miteinander kommunizieren und Informationen austauschen. Dadurch wird HR interaktiv und bildet nicht nur eine ausführende Rolle. Die Mitarbeiter erhalten ein individuellere Unterstützung und erkennen ihren Wert für das Unternehmen. Mobile Softwaretechnologie ermöglicht es, dass HR-Prozesse und -Dialoge dort stattfinden, wo sie nötig sind.

Talent-Management mit Analytics und Cloud Computing

Wahrscheinlich sind im Personalwesen mehr Daten im Umlauf als in jedem anderen Unternehmensbereich, insbesondere wenn man die Gespräche zwischen Mitarbeitern berücksichtigt. Diese Daten wollen Unternehmen interpretieren, um zu verstehen, was ihre Investitionen in das Talent-Management tatsächlich bewirken. Damit schlägt die Stunde von Analytics. Zudem findet Talent-Management in der Cloud statt. Dies sorgt für eine einfache Implementierung und Upgrades, senkt die Kosten und hilft Unternehmen, auf der Höhe der Zeit zu bleiben.

Ein weiterer Faktor kommt hinzu: die Schwerpunktverschiebung innerhalb der HR-Technologie von reiner Funktionalität zu einem verstärkten Augenmerk auf die Bedienerfreundlichkeit. Den Unternehmen ist klar geworden, dass die großartigste neue Technologie nutzlos ist, wenn niemand sie verwendet. Diese Schwerpunktverschiebung war zuvor auch schon in anderen Bereichen zu beobachten. Sie hat jedoch besondere Bedeutung im Talent-Management, dessen Systeme nicht nur in der Personalabteilung, sondern überall dort zum Einsatz kommen, wo Verantwortung für das Talent-Management besteht: bei Führungskräften, Vorgesetzten und bis zu einem gewissen Grad bei allen Mitarbeitern.

Getragen von diesem Trend zu sozialen und mobilen Anwendungen werden die Systeme neu konzipiert und einfacher sowie intuitiver. Hierdurch entwickeln sich die Prozesse des Talent-Managements effektiver und die HR-Abteilung gewinnt an Professionalität und Reaktionsfähigkeit.

Integration von Talent-Management-Systemen

Ein weiterer Faktor ist noch zu nennen: die Notwendigkeit und Möglichkeit zur Integration. Arbeitgeber sind daran interessiert, die Bedienerfreundlichkeit der verschiedenen Talent-Management-Anwendungen durch ein einheitliches „Look and Feel“ zu verbessern.

Zudem wünschen sie sich leistungsfähige Analysefunktionen mit einer Verknüpfung zu den Daten aus der Anwendung. Sie haben erkannt, dass es zwar Vorteile hat, wenn die Mitarbeiter untereinander Informationen über Personalgewinnung, Lernmaßnahmen, Leistungshonorierung und Leistungs-Management austauschen können, dass aber die Integration all dieser Austauschvorgänge noch wertvoller ist.

Die Softwareanbieter haben – durch eigene Entwicklungen oder Zukauf – auf diese Anforderungen reagiert. Sie haben zum Beispiel Verwaltungsdaten der HR-Kernanwendungen, Funktionen der Personalgewinnung, des Leistungs-Managements, des Lernens oder der Leistungshonorierung mehrheitlich oder vollständig verknüpft. Ein Beispiel ist die Übernahme von SuccessFactors durch SAP, das damit das cloudbasierte Human-Capital-Management-System (HCM-System) von SuccessFactors in das SAP HR--Managementsystem eingegliedert hat.

Eine der spannendsten Veränderungen in den kommenden Jahren wird die Integration von Talent-Management-Software in bestehende Unternehmenssysteme sein. Bei den Unternehmen und Softwareanbietern setzt sich zunehmend die Einsicht durch, dass Leistungs-Management, Lernen oder Leistungshonorierung am besten dort erfolgen, wo auch schon andere Business-Prozesse stattfinden. Funktionen des Talent-Managements werden daher in Unternehmenssysteme verlagert, die bereits soziale, mobile und analytische Funktionen besitzen und in der Cloud verfügbar sind.

Integration von Talent-Management-Software

Verstärkt wird dieser Trend durch die Einbindung dessen, was man soziale Gespräche nennen könnte. Die Unternehmen wollen nicht nur, dass diese unternehmensinternen Gespräche über Lernen und Leistungs-Management an einem Ort zusammengefasst sind, sie wollen auch, dass sie mit den Gesprächen über das Wissens-Management, die Zusammenarbeit und Innovation verbunden werden. Dies erleichtert Mitarbeitern den Zugang zu diesen Gesprächen und beugt der Entstehung sozialer Inseln vor, wo Ideen, Sichtweisen und Erfahrungen nur innerhalb von Bereichen, aber nicht zwischen diesen ausgetauscht werden.

Ein gutes Beispiel für diese Zusammenführung bietet Recognize, eine kürzlich in das App Directory von Yammer aufgenommene Anwendung. Mit Recognize können Mitarbeiter ihren Kollegen mithilfe eines Abzeichens und einer Beschreibung Anerkennung zollen. Beide geben an, bei welchen Tätigkeiten der Mitarbeiter gesehen wurde. Ebenso können Mitarbeiter auf dem Profil eines anderen Mitarbeiters einsehen, wofür dieser die Anerkennung erhalten hat. Dieses System ist zwar weniger weit entwickelt als Globoforce, wird jedoch durch seine Möglichkeit interessant, Menschen Anerkennung in dem gleichen System zu zollen, in dem bereits andere geschäftsbezogene soziale Gespräche stattfinden.

Intensiviert wird die Integration des Talent-Managements in Unternehmenssystemedurch den Trend zu mobilen Anwendungen. Viele Apps für das Talent-Management gehören eigentlich eher zu Unternehmens- als zu HR-Systemen. Beispielsweise funktioniert mobiles Lernen nicht besonders gut bei den eher theoretischen Inhalten, die im Content-Management-System (CMS) des Unternehmens für Lerninhalte abgelegt werden. Stattdessen eignet es sich besser für die Leistungsunterstützung, bei der Mitarbeiter ihre Kompetenzen jeweils an bestimmten Punkten erlernen oder verstärken.

Diese breitere Integration des Talent-Managements unterstützt zudem die Nutzung von Analytics, so dass sie nach prädikativen und kausalen Faktoren suchen können, die neue Zusammenhänge zwischen Talent-, Kunden- und Finanzdaten sichtbar machen, ohne dass ein separates Data Warehouse benötigt wird.

Somit sind auch Szenarien vorstellbar, bei denen Talent-Management-Funktionen komplett außerhalb eines Talent-Management-Systems ausgeführt werden. Der größte Gesamteffekt dieser Trends in den Bereichen sozialer, mobiler, analytischer und cloudbasierter Technologie könnte darin bestehen, dass diese Systeme modular zugeschnitten werden. Tatsächlich findet dieser Schritt bereits statt, etwa bei der Verschmelzung von Peoplefluent und Socialtext.

Durch die Eingliederung in das Unternehmenssystem würde HR deutlich fester mit der übrigen Unternehmen-IT verbunden sein – was eine wichtige, radikale Veränderung wäre.

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Artikel wurde zuletzt im Januar 2014 aktualisiert

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