Talent-Management-Software wichtig für HCM, aber nicht für alle notwendig

Talent-Management-Funktionen sind in einigen HCM-Lösungen bereits enthalten. Eine Studie von Nucleus Research hat einzelnen Anwendungen untersucht.

Laut den Ergebnissen der erstmals veröffentlichten Technologie-Wert-Matrix für Human Capital Management (HCM) von Nucleus Research ist das Talent-Management wichtigster Baustein des HCMs. In einem Feld von 20 Anbietern kristallisierten sich dabei SAP SuccessFactors und Oracle Taleo als Marktführer heraus.

„Aus unserer Sicht umfasst HCM zwar auch andere HR-Ansätze, aber das Kernstück oder der entscheidende Baustein ist auf jeden Fall Talent-Management“, erklärt Gabriel Gheorghiu, Principal Analyst des Bostoner Marktforschungsunternehmens und einer der Mitarbeiter an der Matrix. „Talent-Management ist vor allem deshalb wichtig, weil es eben nicht nur darauf ankommt, den richtigen Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu finden, sondern auch den, der das Unternehmen voranbringt."

Andererseits betonte Gheorghiu, dass nicht jedes Unternehmen unbedingt Talent-Management-Software benötige. Stattdessen empfiehlt er, beim Einkauf von HR-Software die eigenen Bedürfnisse im Blick zu haben und sich diesen Blick nicht vom Hype um neue Technologie vernebeln zu lassen.

„Software – egal welcher Art – sollte man immer dann kaufen, wenn man sie braucht“, sagt er. „Wenn Ihr HR-System, auch wenn es ein Bestandssystem ist, gut funktioniert und Sie nicht zu den Branchen gehören, die händeringend gute Leute suchen, dann brauchen Sie kein HCM.“

Talent-Management als Herzstück des HCM

HCM-Software umfasst nach der Definition des Nucleus-Berichts „normalerweise die eigentliche Personalanwendung (Lohn- und Gehaltsabrechnung, Arbeitgeberleistungen und Personal-Management) sowie Funktionen des Talent-Managements (Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, Lernen und Schulungen).“ Aus Sicht der Autoren des Berichts können diese Funktionen auch auf mehrere Produkte des gleichen Anbieters verteilt sein. Die Produkte wurden im Hinblick auf Funktionsangebot und Bedienerfreundlichkeit bewertet.

Die Anbieter verteilen sich dabei in der Matrix recht gleichmäßig auf die Kategorien „Leaders“ („Führer“), „Facilitators“ (etwa: „Katalysatoren“) und „Experts“, wobei nur zwei Anbieter – SAP (Enterprise Resource Planning, ERP) und Bond (Talent) – durch Nucleus im Quadranten „Core Provider“ platziert wurden. Die Kategorie „Leader“ erzielte hohe Punktzahlen bei Bedienfreundlichkeit und Funktionalität. Die „Facilitators“ hatten ihre Stärken bei der „Bedienfreundlichkeit“, die „Experts“ bei Funktionalität. Die „Core Providers“ schnitten bei beiden Kriterien schwach ab.

Unter den „Leaders“ kristallisierten sich laut Gheorghiu SAP SuccessFactors und Oracle Taleo als Spitzenduo heraus. Weitere in der Kategorie „Leader“ Platzierte waren SumTotal HCM, PeopleFluent, ADP Vantage HCM sowie Infor infolge der Übernahme von Lawson.

Workday schaffte es bei der Bedienerfreundlichkeit in die Spitzengruppe, erhielt aber bei der Funktionalität eine der schlechtesten Bewertungen und landete im Quadranten „Facilitators“. Nach Gheorghiu ist diese Einordnung den schwach entwickelten Talent-Management-Optionen geschuldet. „Workday bleibt hier hinter Taleo oder SuccessFactors und sogar kleineren Anbietern zurück“, so Gheorgiu.

Als Beleg für die Defizite beim Funktionsangebot nannte er die Ankündigung von Workday, eine Rekrutierungsplattform zu erstellen, die 2014 in Betrieb gehen soll. „Personalgewinnung und ‑rekrutierung gehören bei anderen HCM- oder Talent-Management-Systemen eigentlich schon zu Kernfunktionen. Es ist also unverkennbar, dass Workday viel unternimmt, aber wir sehen sie nicht als ‘Leaders’ – noch nicht“, ergänzt er. Ebenfalls als „Facilitators“ wurden Saba und Kronos Workforce Central platziert.

Nach Gheorghius Worten sind derzeit das Social Recruiting und die Nachfolgeplanung die wichtigsten Funktionen von Talent-Management-Software. Für die kommenden Jahre rechnet er jedoch damit, dass die Lernmöglichkeiten solcher Programme an Bedeutung gewinnen.

„Meiner Überzeugung nach ist der proaktive Ansatz beim Talent-Management dem reaktiven überlegen , erläutert er. „Beim proaktiven Ansatz geht es darum, talentierte Mitarbeiter zu finden, die man schult und motiviert, mit dem Unternehmen zusammen zu wachsen. Der reaktive Ansatz begnügt sich damit, nach Leuten Ausschau zu halten, die hoch qualifiziert und erfahren sind – und dann deren Talent einzukaufen, aber nicht, es auszubilden.

Gheorghiu hält Lernen im Rahmen eines proaktiven Ansatzes für unverzichtbar: „Die Generation Y und noch Jüngere kann man gewinnen, indem man in sie investiert – und nichts anderes bedeutet Lernen –, dann bleiben sie auch im Unternehmen.“ Die Bedeutung des Lernens aus Sicht von Nucleus schlägt sich auch darin nieder, dass Lumesse in die Liste der„Zu beobachtende Anbieter“ aufgenommen wurde.

Als Knackpunkt für HCM-Systeme hebt der Bericht die Probleme bei der Einbindung des Talent-Managements hervor. „Zu den größeren Herausforderungen für HCM-Anbieter gehört die Integration von Talent-Management-Lösungen oder -modulen einerseits sowie HR-Kernanwendungen und sonstiger Unternehmenssoftware wie ERP oder CRM andererseits“, so der Bericht.

Mit Blick auf die Übernahmen von SuccessFactors durch SAP und Taleo durch Oracle meint Gheorghiu jedoch, dass es unrealistisch wäre, bei der Integration schnelle Erfolge zu erwarten. „Man kann nicht davon ausgehen, dass JD Edwards [Oracle] oder die SAP ERP sich  einfach mit anderen komplexen Lösungen wie SuccessFactors und Taleo zusammenführen lassen“, so Gheorghiu. „Es ist ein laufender Prozess, aber ich glaube, sie sind auf dem richtigen Weg.“

Sollte man jetzt in Talent-Management-Software investieren?

Obwohl Gheorghiu Talent-Management für das Herzstück von HCM-Paketen hält, ist seiner Meinung nach spezielle Talent-Management-Software nicht für jedes Unternehmen zwingend erforderlich. Der Grund: Nicht alle haben gleichermaßen Bedarf an hoch qualifizierten Mitarbeitern.

„HCM-Lösungen, die Talent-Management beinhalten, werden vielfach von großen Unternehmen eingesetzt, eben weil für sie Qualifikation einen höheren Stellenwert hat. Etwas zugespitzt ausgedrückt: Wenn Sie ein Lager zu verwalten haben, brauchen Sie zwar qualifiziertes Personal, aber Sie werden nicht allzu viel investieren, um es zu halten, denn Sie wissen, dass es da nun mal eine gewisse Fluktuation gibt. Ein pragmatischer Ansatz, wenn Sie so wollen.“

Anders die Situation bei größeren Unternehmen, die auf mangelnde Fachkräfte, wie zum Beispiel Ingenieure, angewiesen sind: „Als Hightech-Unternehmen können Sie es sich nicht leisten, sich um diese Leute nicht speziell zu kümmern“, so Gheorghiu.

Für Gheorghiu ist es sinnvoll, wenn Unternehmen sich vor dem Kauf von Talent-Management-Software zunächst einige Fragen stellen: „Sie sollten auf Ihrer Seite zunächst einige Punkte klären: Wird mein Bestandssystem den Kernanforderungen gerecht, die ich an HR habe? Werden wir in den nächsten fünf bis zehn Jahren so sehr wachsen und werden wir dann so viele hoch qualifizierte Mitarbeiter brauchen, dass eine Investition in Talent-Management-Software gerechtfertigt ist?“

Abschließend rät Gheorghiu allen Interessierten zu einem schrittweisen Vorgehen beim Kauf von HR-Software: „Es hat in meinen Augen wenig Sinn, sich beim Kauf von HCM-Software davon leiten zu lassen, was neu ist und im Trend liegt“, erklärt er. „Es gibt ja diese Reaktion von Unternehmen, die sich eine HCM-Paketlösung ansehen und dann sagen: ‘Hurra, wir kaufen alles’. Das Problem ist nur: Es kostet viel Geld, und Sie brauchen vielleicht doch nicht alles.“

Artikel wurde zuletzt im Januar 2014 aktualisiert

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