Talent Analytics als Teil des Talent-Managements wird immer beliebter in Firmen

Talent Analytics ist Teil des Talent-Managements. Die Analyse von Mitarbeiterdaten oder Bewerbern hilft Firmen, zufriedene Talente an sich zu binden.

Talent Analytics ist auf dem Weg, zum nächsten großen Thema bei der Datenanalyse zu werden: Auf der Suche nach einem Wettbewerbsvorteil intensivieren Unternehmen ihre Anstrengungen, das „Humankapital“ mit den Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Mithilfe von Analytics verschaffen sich Firmen ein klares Bild von ihren Mitarbeitern und potentiellen Talenten.

„Auf der obersten Führungsebene ist ein Bewusstsein für das Problem entstanden“, sagt Claire Schooley, Senior Industry Analyst bei beim Marktforschungsunternehmen Forrester Research. „Sie haben realisiert, dass es viel Zeit und Geld kostet, jemanden Neues ins Boot zu holen, sodass er die Kultur verinnerlicht und weiß, wie der Job gemacht wird.“

Angesichts dieses neuen Bewusstseins sagen Analysten ein beträchtliches Wachstum im Markt für Talent-Management-Software voraus. So prognostiziert beispielsweise eine Untersuchung von TechNavio über den Global Talent Management Software Market 2011-2015 ein Wachstum von rund zwölf Prozent zwischen 2011 und 2015.

Talent Analytics im Rampenlicht

Talent-Management-Software gibt es bereits seit einigen Jahren. Der Bereich erhält jedoch seit kurzem wieder mehr Aufmerksamkeit, nachdem große ERP-Anbieter wie SAP mit Zukäufen ihr Portfolio in diesem Bereich aufgestockt haben. Die Übernahme von SuccessFactors durch SAP im Dezember 2011 und der Kauf von Taleo durch den Rivalen Oracle im Februar 2012 unterstreichen das Interesse an einer mitarbeiterzentrierten Kultur und daran, mit ihrem größten Kapital zu wirtschaften – ihren Mitarbeitern. Zudem offenbarte es den Ehrgeiz der Softwareriesen, ihre HR-Portfolios durch Talent-Analytics-Software und web-basierte Angebote zu erweitern. Beide gekauften Firmen sind führende SaaS-HR-Anbieter.

SAP sieht in seinem Kundenstamm großes Potenzial für Talent-Management-Software. „Auf operativer Ebene haben die Unternehmen ihre HR-Abläufe bereits so effizient wie möglich gemacht. Software für Talent-Analytics und Talent-Management bringt nochmal einen Schub“, erklärt Kouros Behzad, Director Solution Management für HR-Lösungen bei SAP. „Die Spitzenunternehmen einer Branche setzen Talent-Management-Software häufiger ein als Nachzügler. Sie kommen dadurch schneller voran.“

Talent Analytics bietet eine qualitativen Blick

Nicht ganz klar ist der Unterschied zwischen Personalanalyse und Talent-Management-Analyse beziehungsweise Talent Analytics. Nach Ansicht mancher Experten ist diese Unterscheidung künstlich. Andere jedoch halten dagegen, dass Personalplanung und -analyse eher quantitativ vorgeht und sich vor allem damit beschäftigt, die richtigen Mitarbeiter in der richtigen Anzahl an die richtigen Stellen zu setzen. Talent Analytics ist dagegen eher qualitativ orientiert und beschäftigt sich mit der Personalentwicklung - inklusive Personalgewinnung und -bindung.

Nach Ansichten von Experten hilft Talent Analytics Unternehmen, Mitarbeiterfluktuation besser zu verstehen, Nachfolgeplanungen effektiver auszuführen sowie den Überblick und die Kontrolle über Zertifizierungen und Schulungsmaßnahmen zu behalten. Zudem erkennen sie Leistungsträger besser, so dass sie effektiver eingesetzt und motiviert werden können. Ein Beispiel: Mit Talent Analytics kann die Personalabteilung die Anzahl der Mitarbeiter mit bestimmten Zertifikaten und Zusatzqualifikationen ermitteln. Diese Zahlen kann die Software mit den Anforderungen an rechtliche Vorgaben vergleichen, bestehende Lücken erkennen und entsprechende Schulungsmaßnahmen vorschlagen.

Ein Beispiel wäre ein Öl- und Gas-Unternehmen, das in zehn Jahren zu den führenden Anbietern von erneuerbaren Energien gehören will, aber keinen Unternehmensbereich für erneuerbare Energien besitzt. Mit Talent Analytics könnte das Unternehmen erkennen, welches spezielle Qualifikationsprofil nötig ist. Dieselbe Software könnte auch zeigen, welche der vorhandenen Mitarbeiter zu Experten für erneuerbare Energien fortgebildet werden könnten, oder alternativ, ob das entsprechende Talent eingekauft werden muss.

„Damit messen Sie, wie groß Ihr eigenes Talentreservoir für die Nachfolgeplanung ist, sodass Sie bestimmte Rollen schon ausfüllen können, oder ob Sie noch in Schulungen investieren müssen“, erklärt Lois Melbourne, CEO von Aquire, Anbieter von Personalplanungs-Software aus Irving im US-Bundesstaat Texas.

Ein anderes Anwendungsfeld für die Analyse ihrer Talentdaten ist beispielsweise die Förderung des Mitarbeiterengagements. Sofern die benötigten Datenquellen ausreichend transparent sind, könnten HR-Fachleute so etwa anhand der Daten feststellen, dass 80 % einer Mitarbeitergruppe mit hohem Potenzial an einem bestimmten Führungskräfte-Training teilgenommen haben. Gleichzeitig haben von den Mitarbeitern auf Leitungsebene, die das Unternehmen verließen, 20 % das Training aber nicht besucht. Eine Schlussfolgerung könnte lauten, dass der Grund für diese Fluktuation ein Defizit beim Schulungsangebot oder in den persönlichen Entwicklungsprogrammen war. Dieses Wissen ist in jedem Fall für das Management ein Ausgangspunkt für Korrekturmaßnahmen.

„Die Gewissheit über bestimmte Fakten dank der Datengrundlage ist der Beitrag, den Datenanalyse hier leisten kann. Die Analyse macht den – wichtigen – Unterschied, ob die Unternehmensleitung nur meint, die Antwort zu haben, oder ob sie weiß, dass sie sie hat“, erklärt Al Adamsen, CEO von People-Centered Strategies, einem in San Francisco ansässigen Beratungsunternehmen, das sich auf Führungskräfteentwicklung und Talentstrategien spezialisiert hat. „Sie vergrößert die Gewissheit bei Entscheidungen – in diesem Fall bei Entscheidungen über Investitionen in Schulungen und Mitarbeiter.“

Artikel wurde zuletzt im Februar 2014 aktualisiert

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