Probleme bei der Migration auf HCM-Cloud-Anwendungen vermeiden

Personalabteilungen müssen sich umstellen, wenn sie eine HR-Cloud-Lösung einsetzen möchten. Ein Plädoyer für integrierte Abteilungen und Systeme.

Unternehmen erkennen häufig nicht, welche Auswirkungen Cloud-Computing-Anwendungen auf ihr Unternehmen haben. Personalabteilungen arbeiten traditionell nicht mit Standardmethoden (vor allem wenn man sie mit Finanzabteilungen vergleicht). Es gibt aber Veränderungen im HR-Bereich, bei denen Firmen einen Standardansatz für HR entwickeln. Die Mehrheit der Cloud-HCM-Lösungen basieren auf diesen Best-Practice-Ansatz.

Personalabteilungen, insbesondere in Europa, müssen die Lücke schließen zwischen dem, was sie heute richtig machen und der neuen Arbeitsmethode, die eine Cloud-HCM-Lösung bedeutet. Die besten Projekte, die ich bisher beobachten durfte, beginnen mit der Transformation der Personalabteilung. Die Mehrheit der Personalabteilungen arbeiten leider auf einer Ad-hoc-Basis. Sie bekämpfen im Grunde nur die gröbsten Probleme und packen nicht die Wurzel des Übels an.

Ihr Ziel sollte die Standardisierung von Betriebsmodellen und –Prozessen sein. Zunächst einmal erlaubt ihnen das, ein Serviceportfolio zu entwickeln und die Aktivitäten der Personalabteilung zu messen. Wenn man die Prozesse standardisiert, ermöglicht dies zudem einen internen und externen Benchmark und bietet wertvolle Informationen für Führungskräfte. Dieser Ansatz ist aus meiner Sicht der kostengünstigste und effizienteste Weg. Sie befähigen damit die Personalabteilung, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren.

HR-Anwendungen waren bisher die letzten Komponenten, die man in die Cloud migrieren wollte. Wenn man allerdings eine HR-Transformation macht, sollte es die erste Komponente sein, die in die Cloud wandert. Der Hauptgrund ist, wenn es um Benutzerfreundlichkeit und Bedienung geht, orientieren sich Cloud-Lösungen an Portalen wie LinkedIn und Facebook. Die Anwender finden die Nutzung daher einfacher, so dass die Übernahme weniger schwierig ist, als wenn man beginnt, PeopleSoft von Oracle als Kernanwendung zu verwenden.

Integration aller Abteilungen

Das Personalwesen ist heute stark fragmentiert und HR ist eine seperate Einheit. Innovative Unternehmen beseitigen aber die Barrieren zwischen den einzelnen Silos HR, IT und Finanzabteilung. Alle benötigten Support-Funktionen wandern in ein einziges Service-Center und werden zu einem integrierten Modell vereint. Bisher setzen aber nur wenige Firmen ein solches Modell ein.

Die Mehrheit der Unternehmen nutzen einen Ansatz mit isolierten Abteilungen und Unterabteilungen. Die Personalrekrutierung ist von Weiterbildungsprogrammen getrennt. Die Weiterbildungen sind wiederum von den Kern-HR-Bereichen getrennt. Diese sind wiederum von der Gehaltabrechnung getrennt.

Leider verfolgt auch Oracle derzeit dieser Ansatz, indem sie die HR-Tools von PeopleSoft mit dem Fusion-Vergütungs-Management kombinieren. Damit befindet man sicher aber weiterhin in isolierten Abteilungen.

Das größte Problem mit diesen Lösungen ist, dass sie sich extrem schnell implementieren lassen. Die Unternehmen können mit diesem Tempo aber nicht Schritt halten. Es bedeutet eine Abkehr von früheren Ansätzen, die erst Anforderungen evaluierten und ein Jahr später ein System implementierten, nur um dann zu erkennen,dass sich die Anforderungen bereits geändert haben. Heute müssen sie nur wenige Kontrollhacken anklicken und es ist fertig. Anschließend verfallen die Anwender in Panik, da sie sich noch nicht auf die Änderungen eingestellt haben.

Achten Sie also darauf, erst ihre Personalabteilung zu transformieren. Wenn das System anschließend integriert wird, müssen Sie sich weniger stark daran anpassen.

Über den Autor:

Erik Wardenier ist Practice Director des Beratungsunternehmens Cognizant Technology Solutions für Kontinentaleuropa.

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