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Rollenbasierte Kompetenzentwicklung statt Gießkannenprinzip
Rollenbasierte Lernpfade steigern messbar die Performance – mit klaren Soll-Kompetenzen, Skills Audits, KI-gestützter Personalisierung und kontinuierlichen Re-Assessments.
Weiterbildung funktioniert dann, wenn sie auf konkrete Rollenanforderungen abzielt. Viele Programme scheitern jedoch genau daran. Mitarbeitende absolvieren Kurse und sammeln Zertifikate, doch die Inhalte finden im Arbeitsalltag oft kaum Anwendung.
Eine Gartner-Umfrage zeigt, wie groß das Potenzial zielgerichteter Maßnahmen ist: Investitionen in rollenrelevante Kernkompetenzen steigern die Performance von Beschäftigten bis zu fünfmal stärker als generische Trainings ohne unmittelbaren Praxisbezug.
Angesichts rasanter Technologiezyklen – insbesondere bei KI – braucht es ein Umdenken: weg von generischen Schulungen, hin zu konsequent rollenbasierten Lernpfaden. Gezielte Investitionen in bestehende Kernkompetenzen wirken oft nachhaltiger als der breitflächige Erwerb von neuen Fähigkeiten ohne unmittelbaren Praxisnutzen.
Rollenspezifische Lernpfade: Relevanz schlägt Masse
Trainings, die exakt auf die Rollenanforderungen zugeschnitten sind, verkürzen die Time-to-Productivity. Das steigert nicht nur die Motivation, sondern macht Erfolg messbar: Unternehmen können rollenbezogene Kennzahlen wie Qualitätsmetriken oder Automatisierungsgrade gezielt beeinflussen und den Return on Learning quantifizieren. Entscheidend ist somit das richtige Training – mit weniger Streuverlusten und einer höheren Rendite pro investierter Lernstunde. Mitarbeitende profitieren am meisten, wenn sie Kompetenzen ausbauen, die sie unmittelbar in ihrer Rolle brauchen. Lerninhalte müssen deshalb eng an den Anforderungen der jeweiligen Position und an konkreten Geschäftszielen ausgerichtet sein.
KI hat derzeit überall Priorität – aber die benötigten Kompetenzen unterscheiden sich fundamental je nach Rolle. Im Finanzwesen sind andere Skills relevant als im Engineering oder im Kundenkontakt. Entsprechend müssen Kompetenzprofile und Lerninhalte je Rolle präzise zugeschnitten sein. Der Ausgangspunkt: ein strukturiertes Skills Audit, das Transparenz über Ist- und Soll-Profile schafft. Dafür werden Rollen definiert, erfolgsrelevante Fähigkeiten festgelegt und der Status quo über Selbst- und Fremdeinschätzungen, Performance-Daten und, wo vorhanden, Skills-Analytik erhoben. So lassen sich Lücken identifizieren, die den größten Einfluss auf Output und Qualität haben.
Auf dieser Basis entsteht ein rollenbasiertes Kompetenz-Mapping, das Anforderungen konsequent in Lernpfade übersetzt. Entscheidend ist dabei, Inhalte an realen Use Cases auszurichten: Während Führungskräfte strategische Kompetenzen im Umgang mit KI, ethische Leitlinien und Entscheidungsunterstützung benötigen, sind für technische Teams Prompt Engineering, Tool-Integration und Prozessautomatisierung entscheidend. Mitarbeitende mit Kundenkontakt wiederum profitieren von Fähigkeiten, KI-Lösungen verständlich zu erklären, während für die breite Belegschaft vor allem Grundverständnis, ethische Prinzipien und praktische Anwendungsbeispiele im Umgang mit KI relevant sind.
Kernkompetenzen ausbauen, statt Trends zu folgen
Gerade in Zeiten rasanter technologischer Entwicklungen entsteht oft der Eindruck, jede Innovation erfordere sofort neue Fähigkeiten, um nicht den Anschluss zu verlieren. Viele konzentrieren sich daher auf ständiges Erlernen neuer Skills, statt ihre bewährten Kernkompetenzen gezielt weiterzuentwickeln – obwohl das messbar wirksamer ist. Hinzu kommt, dass Weiterbildungsmaßnahmen nicht selten auf Vorbehalte stoßen. Führungskräfte befürchten Produktivitätsverluste durch Trainingszeiten, Mitarbeitende zweifeln an der Praxisrelevanz. Gerade deshalb ist es entscheidend, den Wert kontinuierlicher Entwicklung zentraler Fähigkeiten klar zu kommunizieren und zu zeigen, wie diese im Alltag zu mehr Sicherheit, Effizienz und Erfolg führen.
Zwar ändern sich Aufgaben und Technologien kontinuierlich, doch die grundlegenden Kompetenzen bleiben meist stabil und bilden ein verlässliches Fundament. Neue, technologiegetriebene Skills dagegen veralten oft, bevor sie im Arbeitsalltag wirklich verankert sind. Nicht jeder neue Trend rechtfertigt sofort ein umfassendes Trainingsprogramm. Unternehmen sollten regelmäßig evaluieren, welche neuen Kompetenzen tatsächlich relevant und nachhaltig sind, und den optimalen Zeitpunkt für deren Vermittlung wählen.
Adaptive Lernplattformen für Skalierung
Um individualisiertes Lernen in großem Maßstab zu ermöglichen, braucht es adaptive Lernplattformen. Diese gleichen erkannte Kompetenzlücken mit passenden Lernangeboten ab, passen Umfang und Schwierigkeitsgrad an und fügen sich in bestehende Arbeitsumgebungen ein. Lernen findet so direkt im Arbeitskontext statt.
KI ermöglicht personalisierte, rollenbasierte Lernpfade, basierend auf individuellen Rollen und vorhandenen Fähigkeiten. Intelligente Empfehlungsmechanismen und adaptive Lernwege führen Lernende zu den jeweils relevantesten Kursen und Materialien. Interaktive Formate wie Simulationen, virtuelles Coaching, Hackathons und praxisnahe Workshops wie Promptathons fördern die unmittelbare Anwendung. Ein Beispiel: Im SAP-Zertifizierungsprogramm für Vertriebsrollen, werden KI-gestützte Sales‑Pitch‑Simulationen nicht nur zum Üben genutzt, sondern sind Bestandteil der Zertifizierungsprüfung; das KI‑Feedback fließt in die leistungsbezogene Rückmeldung ein.
„Gerade im Umfeld von KI und neuen Technologien ist Kontinuität entscheidend. Technologien entwickeln sich schneller, als klassische Lehrpläne Schritt halten. Rollenbezogene Zertifizierungen mit regelmäßigen Re‑Assessments helfen, Kompetenzen aktuell zu halten und die Anwendung im Arbeitsalltag zu sichern.“
Andre Bechtold, SAP
Gerade im Umfeld von KI und neuen Technologien ist Kontinuität entscheidend. Technologien entwickeln sich schneller, als klassische Lehrpläne Schritt halten. Rollenbezogene Zertifizierungen mit regelmäßigen Re‑Assessments helfen, Kompetenzen aktuell zu halten und die Anwendung im Arbeitsalltag zu sichern.
Implementierung: Strukturierter Rollout
Der Umstieg auf rollenbasiertes Lernen zeigt schnell Wirkung: Ein pragmatischer Start konzentriert sich auf die wichtigsten Rollen, definiert klare Soll‑Kompetenzen und entwickelt darauf basierende Lernpfade. Pilotprojekte mit ausgewählten Teams ermöglichen es, die Wirksamkeit zu testen, Erfahrungen zu sammeln und den Rollout gezielt zu optimieren. Mit präzisen Kompetenzprofilen, adaptiven Lernpfaden und kontinuierlicher Zertifizierung wird Lernen zum Performance‑Hebel – besonders in einer Arbeitswelt, die sich durch Digitalisierung und KI laufend verändert.
Über den Autor:
Als President, SAP Industries & Experiences verantwortet Andre Bechtold die Branchenstrategie von SAP sowie kundenorientierte Innovationen. In seiner Rolle ist er dafür zuständig, die Branchenpräsenz von SAP weiter auszubauen und sicherzustellen, dass tiefgehende Branchenkenntnisse und exzellente Geschäftsprozesse weiterhin entscheidende Differenzierungsmerkmale im Markt bleiben. Zudem verantwortet Andre den Bereich Produkt- und Lösungsschulungen und treibt Qualifizierungsmaßnahmen für Kunden, Partner und Mitarbeitende voran, damit diese den Mehrwert der SAP-Innovationen bestmöglich ausschöpfen können.
Die Autoren sind für den Inhalt und die Richtigkeit ihrer Beiträge selbst verantwortlich. Die dargelegten Meinungen geben die Ansichten der Autoren wieder.
