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Wie Unternehmen das Rennen um IT-Nachwuchskräfte gewinnen

Es ist nicht einfach, gut ausgebildete IT-Nachwuchskräfte zu finden. Soziale Plattformen und externe Partner, die den Markt kennen, bieten hierfür Abhilfe.

Über 124.000 Stellen in der IT sind unbesetzt, 2017 waren es leidglich 55.000. Die Ergebnisse einer Bitkom-Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte zeigen, wie dramatisch es auf dem Arbeitsmarkt aussieht. Über zwei Drittel der 850 befragten Geschäftsführer und Personalverantwortlichen sieht keine Besserung eintreten.

Vor allem Stellen als Softwareentwickler, IT-Anwendungsbetreuer und Sicherheitsexperten können immer seltener besetzt werden, und wenn doch, dann dauert es im Schnitt bis zu einem halben Jahr. Dabei sind nicht nur hohe Gehaltsforderungen Schuld, dass kein Arbeitsvertrag zustande kommt. Viele Bewerber verfügen nicht über die gewünschten Qualifikationen. Zwölf Prozent der Umfrageteilnehmer gaben sogar an, auf Stellenanzeigen keine Bewerbungen mehr zu erhalten.

Vor allem hier können Unternehmen, egal welcher Größenordnung, ansetzen. Recruiting über klassische Stellenanzeigen ist beim Fachkräftemangel nicht mehr die erste Option, um das Rennen um die besten Bewerber zu gewinnen. Denn die wollen umworben werden.

Kleine Unternehmen stehen ebenso wie Großkonzerne vor der Herausforderung, neue Ideen zu entwickeln und neue Wege beim Recruiting zu gehen. Sei es, indem sie Fachkräfte aus dem Ausland anwerben, dort Niederlassungen eröffnen oder indem sie ihre Bemühungen um Nachwuchskräfte, genauer die Absolventen der IT-Studiengänge, intensivieren.

Young Professionals kontaktieren

Die so genannten Young Professionals von heute wollen, dass der Arbeitgeber sie kontaktiert. Dabei ist die E-Mail die beliebteste Form für den ersten Kontakt, ergab eine Umfrage der Online-Plattform get in IT unter Studierenden und Young Professionals. Wurden längerfristige Kontakte mit Personalabteilungen aufgebaut, sind Business-Netzwerke die erste Wahl für die Kommunikation.

Was erwartet der IT-Nachwuchs von seinem künftigen Arbeitgeber und der Stelle? Eine ansprechende Vergütung steht weit oben auf der Wunschliste. Hoch im Kurs stehen aber auch ein zukunftssicherer Beruf, unbefristete Beschäftigung, flexible Arbeitszeiten und nette Kollegen. Aufstiegschancen und Führungskarriere werden nur von einem Viertel der Befragten als wirklich wichtig eingeschätzt.

IT-Nachwuchskräfte wollen sich ständig zu Experten weiterbilden und erwarten daher entsprechende Weiterbildungen. Auch eine gute Betreuung in der Einarbeitung, am besten durch Mentoren, ist Berufseinsteigern in der IT wichtig.

Talentpool aufbauen und pflegen

Wer kontinuierlich gute IT-Fachkräfte benötigt, muss in langfristige Nachwuchsarbeit investieren. Geeignete Bewerber finden sich zum Beispiel durch eine aktive Suche in Business-Netzwerken, auf fachspezifischen Plattformen, mit Stipendien, Coding Challenges oder Praktika. Nach dem ersten Kontakt muss der aufgebaute Talentpool allerdings gepflegt werden. Hier heißt es, mit den geeigneten Kontakten im regelmäßigen Kontakt zu stehen.

Kommt es tatsächlich zu einem Arbeitsverhältnis, gilt es nach der Einstellung mehr Zeit und Aufwand einzuplanen: für strukturierte und sorgfältige Einarbeitung, Feedback und Betreuung durch erfahrene Fachkräfte. Hier hat das Unternehmen zwei Möglichkeiten. Entweder werden personalisierte Einarbeitungs- und Weiterbildungspläne im Training on the Job erarbeitet oder das Unternehmen bietet Traineeprogramme an. Absolventen schätzen solche strukturierten Einarbeitungen besonders.

Das Recruiting von Nachwuchskräften im IT-Bereich kann aber meist nicht mit der schnellen Entwicklung dieses Bereichs im Zuge der Digitalisierung mithalten. Computerspezialisten werden für die digitale Transformation dringend benötigt, aber es kann passieren, dass die Personalverantwortlichen mit den Besonderheiten des Marktes nicht vertraut sind und selbst den Fachabteilungen fehlt die Zeit, aktuelle Trends und Entwicklungen zu verfolgen.

Externe Unterstützung einholen

Externe Unterstützung kann hier eine Option sein, etwa in Form von Weiterbildungsspezialisten, Plattformanbietern oder Unternehmensberatungen, die sich auf diesen Markt spezialisiert haben.

„Wir verstehen den IT-Markt, die Trends, aber auch den Bewerbermarkt“, sagt Anisa Karajbic, die das Business Development der Talentschmiede Unternehmensberatung AG verantwortet. Das Talentschmiede-Modell basiert auf eigenen Erfahrungen im IT- und Projektmanagement und hat es sich zum Ziel gesetzt, mittels individueller Ausbildung, Projekterfahrung und Internalisierung Arbeitgebern und Nachwuchskräften zu helfen.

Sucht ein Unternehmen gut ausgebildete IT-Fachkräfte, so können die Berater auf einen großen Pool an Bewerbern zurückgreifen. Sie sind dabei nicht nur Vermittler, sondern stehen den jungen Nachwuchskräften auch als Karriereberater und Mentor zur Seite. In gemeinsamen regelmäßigen Gesprächen wird erörtert, welche Berufsbilder es gibt und wie die Zukunftsaussichten aussehen.

Unvoreingenommen können die Absolventen erfahren, was ein Business-Analyst oder eine Softwareprogrammiererin macht. Wie passt die Arbeit in der jeweiligen Branche, wie etwa dem Bank- und Finanzsektor, zu den persönlichen Interessen und Stärken? So planen Berater und Bewerber gemeinsam den ersten Schritt ins Berufsleben. Wenn die Richtung klar und der Bewerber motiviert ist, kann nach passenden Projekten gesucht und ein individueller Ausbildungsplan erstellt werden.

Zusammenarbeit in Ausbildung und Einarbeitung

Die Unternehmensberatung vermittelt vor allem Bewerber für die Unterstützung in Projekten, in Aufgabenbereichen wie Business Analyse, Softwareentwicklung oder IT-Projektmanagement. Dabei wird vor allem eine langfristige Zusammenarbeit mit den Unternehmenskunden angestrebt.

„Uns ist wichtig, die Prozesse bei den Kunden zu verstehen, welche Technologien brauchen sie, aber vor allem ist der menschliche Faktor wichtig. Wir verstehen uns als strategischer Partner, als Bindeglied zwischen Hochschule und Berufseinsatz, als Brücke zwischen IT-Fachbereich und Personalabteilung“, erläutert Anisa Karajbic.

Nur wenn die Berater die Bedürfnisse wirklich gut kennen, können sie Treffer erzielen und den Kunden wenige, aber gut passende Bewerberprofile zur Verfügung zu stellen. Die jungen IT-Fachleute arbeiten dann in den Projekten direkt beim Kunden und werden in Zusammenarbeit mit der Beratung in die jeweiligen kundeneigenen Systeme eingearbeitet.

Anisa Karajbic Talentschmiede

„Wir verstehen uns als strategischer Partner, als Bindeglied zwischen Hochschule und Berufseinsatz, als Brücke zwischen IT-Fachbereich und Personalabteilung.“

Anisa Karajbic, Talentschmiede

Während dieser Zeit stehen die Berater weiter als Coach und Mentor zur Seite. Nach ein bis zwei Jahren wechseln die neuen Mitarbeiter dann in den meisten Fällen direkt zum Kundenunternehmen. Diese Möglichkeit der Internalisierung schätzen die Kunden laut Karajbic.

Wenn ein Unternehmen IT-Fachkräfte sucht und die Stellen selbst nicht besetzen kann, ist solch ein Modell eine Lösung. Denn der Dienstleister übernimmt nicht nur die IT-Projektaufgaben, sondern das Unternehmen kann auf Ressourcen zugreifen, die es selbst nicht hat: einen großen Talentpool, Insider-Wissen und Mentoring für die jungen Mitarbeiter.

Über den Autor:
Nicola Hauptmann ist freie Texterin für Wordfinder PR.

Die Autoren sind für den Inhalt und die Richtigkeit ihrer Beiträge selbst verantwortlich. Die dargelegten Meinungen geben die Ansichten der Autoren wieder.

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