5 Herausforderungen mit KI im Rekrutierungsprozess
KI kann Zeit im Rekrutierungsprozess sparen, aber die Technologie bringt auch Herausforderungen mit sich. Erfahren Sie, was Führungskräfte beim KI-Einsatz beachten sollten.
KI kann Personalvermittlern Zeit sparen, aber der Einsatz dieser Technologie zur Suche nach neuen Mitarbeitern kann auch verschiedene Herausforderungen mit sich bringen. Personalverantwortliche sollten sich dieser Probleme bewusst sein, bevor sie wichtige Recruiting-Aufgaben der KI überlassen.
Einige der Aufgaben, bei denen KI unterstützen kann, sind die Sichtung von Lebensläufen, der Aufbau eines Talentpools und die Verbesserung der Kandidatenerfahrung. Probleme wie Voreingenommenheit der KI, Datensicherheit und -management, die Erfahrung der Kandidaten und der Druck, KI einzusetzen, können sich jedoch negativ auf die Rekrutierungsbemühungen eines Unternehmens auswirken und sogar rechtliche Schritte nach sich ziehen.
Hier sind einige der Herausforderungen beim Einsatz von KI im Recruiting.
1. Voreingenommenheit
Voreingenommenheit bei der KI-gestützten Personalbeschaffung ist zu einem wichtigen Diskussionsthema geworden, und einige Länder erwägen die Einführung von Gesetzen, die Unternehmen Vorschriften für den Einsatz von KI, einschließlich der Verwendung von KI für die Personalbeschaffung, auferlegen.
Personalabteilungen können KI für die Prüfung von Lebensläufen einsetzen, bei der ein Programm Lebensläufe nach Stichwörtern zu Qualifikationen, Berufserfahrung und Ausbildung durchsucht. Diese Art von KI-Tools dienen auch der Entwicklung von Talentpools, indem sie Plattformen wie LinkedIn nach potenziellen Bewerbern durchsuchen.
Der Einsatz dieser Tools birgt potenzielle Gefahren. „Beispielsweise können voreingenommene Tools LinkedIn nur nach Personen durchsuchen, die bestimmte Hochschulen besucht haben, und Kandidaten ignorieren, die diese Kriterien nicht erfüllen, aber dennoch gut geeignet sind“, sagt Will Howard, Director of HR Research and Advisory Services bei McLean & Company, einer Personalberatungsfirma.
Noch gravierende Beispiele haben zu Gerichtsverfahren geführt, in denen Bewerber behaupteten, KI-Systeme hätten sie aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihres Alters und ihrer Behinderung abgelehnt.
Wie werden Ihre proprietären Daten geschützt, nicht nur vor Hackern, sondern auch aus Sicht der Eigentumsrechte?
Will Howard, McLean & Company
Darüber hinaus kennen Personalverantwortliche möglicherweise nicht die Herkunft der Daten, die KI für ihre Prozesse verwendet, und diese Daten können zu Voreingenommenheit führen.
„In der Regel wird die KI eines Unternehmens von Drittanbietern geschult, die ihre Software auf der Grundlage von Datenpunkten verschiedener Organisationen trainieren“, erläutert Howard. „Diese Daten können voreingenommen sein, was dazu führt, dass die KI voreingenommene Entscheidungen trifft.“
Bei der Zusammenarbeit mit KI-Anbietern sollten Personalverantwortliche sich nach den Möglichkeiten der Technologie zur Erkennung von Vorurteilen erkundigen. Dazu können folgende Fragen gehören:
Welche Maßnahmen ergreift der Anbieter, um Vorurteile in den KI-Modellen zu minimieren?
Wie transparent sind die Entscheidungen der KI?
Kann die KI erklären, wie und warum sie zu ihren Entscheidungen gekommen ist?
Wenn die KI beispielsweise eine Auswahl potenzieller Kandidaten für eine offene Stelle präsentiert, sollte ein Benutzer verstehen können, warum sie bestimmte Personen ausgewählt und andere ausgeschlossen hat.
2. Datensicherheit und Eigentumsrechte
Personalverantwortliche stellen möglicherweise fest, dass ein Drittanbieter einen umfassenderen Zugriff auf die Daten hat, als sie zuvor angenommen hatten.
„Personalverantwortliche sollten Datenfragen mit ihrem Anbieter klären“, sagt Howard. Dazu gehören folgende Fragen:
Wo werden die Daten gespeichert?
Wer hat Zugriff auf diese Daten?
Wem gehören diese Daten?
Beispielsweise können die Organisationsdaten eines Unternehmens in das KI-Modell zurückgespeist werden, das dann daraus lernt.
„Wie werden Ihre proprietären Daten geschützt, nicht nur vor [Hackern], sondern auch aus Sicht der Eigentumsrechte?“, fragt der Personalexperte.
3. Datenmanagement
Da KI-Technologie relativ neu ist, hat ein Unternehmen möglicherweise noch keine angemessenen Datenschutzmaßnahmen getroffen.
„Personalabteilungen verarbeiten eine große Menge sensibler Daten, daher müssen HR-Führungskräfte eine strenge KI-Governance in Betracht ziehen“, erklärt Sudeep Kumar, Head of Enterprise Data and Analytics bei Ciena, einem Anbieter von Netzwerksystemen.
„Die Datenrichtlinien und -verfahren der meisten Unternehmen enthalten keine KI-Governance, da es sich um ein neues Thema handelt“, sagt Kumar. „Wir müssen sicherstellen, dass wir bei der Einführung neuer Technologien nicht gegen Compliance-Vorgaben verstoßen.“
Der Leiter der Personalabteilung, der Chief Data Officer, der Chief Information Security Officer und der Rechtsberater des Unternehmens müssen in dieser Frage zusammenarbeiten, damit das Unternehmen Datenschutzprobleme vermeidet.
4. Erfahrung der Bewerber
Chatbots können HR-Mitarbeitern potenziell Zeit sparen, indem sie Fragen von Bewerbern beantworten und schneller reagieren als ein Personalvermittler.
Allerdings kann KI auch die Erfahrung der Bewerber negativ beeinflussen. Einige Bewerber ziehen es beispielsweise vor, mit einem Menschen zu sprechen.
HR-Führungskräfte sollten einigen dieser Tools mit einer gewissen Skepsis begegnen.
Jennifer Selby Long, Selby Group
„Ich würde mich viel eher für ein Unternehmen entscheiden, wenn ich mit dem Personalverantwortlichen sprechen und Fragen zur Unternehmenskultur stellen kann“, sagt Howard. „Selbst wenn der Chatbot fantastisch ist und ich ihn nicht unbedingt von einem Menschen unterscheiden kann, spricht doch einiges dafür, weiterhin den menschlichen Faktor zu berücksichtigen.“
Darüber hinaus müssen Personalverantwortliche und andere Führungskräfte es zu einer Priorität machen, Bewerber darüber zu informieren, wie sie KI einsetzen. „Andernfalls kann es zu Vertrauensproblemen mit Bewerbern kommen“, ist Howard überzeugt.
5. Druck, KI einzusetzen
KI ist derzeit in der Tech-Welt allgegenwärtig, und Personalverantwortliche können damit beginnen, KI einzusetzen, oder von anderen Führungskräften im Unternehmen dazu gedrängt werden, ohne zu überlegen, ob dies die beste Lösung für ein Problem ist.
„Die Personalabteilung sollte zunächst fragen: Welches Problem wollen wir lösen?“, sagt Jennifer Selby Long, CEO der Selby Group, einer auf Führung und Transformation von Unternehmen spezialisierten Beratungsfirma.
Der Einsatz von KI bei Videovorstellungsgesprächen mag beispielsweise hilfreich erscheinen, aber der Aufbau einer persönlichen Beziehung zu den Bewerbern ist laut Long ein wesentlicher Bestandteil des Rekrutierungsprozesses. Der Einsatz von KI kann dies behindern, wenn die Technologie beispielsweise dazu führt, dass sich ein Bewerber während des Vorstellungsgesprächs unwohl fühlt.
„KI birgt derzeit Unsicherheiten und Risiken“, erläutert sie. „[HR-Führungskräfte sollten] einigen dieser Tools daher mit einer gewissen Skepsis begegnen.“
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