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Frauen in der IT: Wie Vielfalt zum Erfolgsfaktor werden kann
Frauen stehen in der IT noch immer Hürden und Nachteilen gegenüber. Wir beleuchten, woran das liegt, und was Firmen tun können, um Frauen besser zu unterstützen und zu motivieren.
Der Fachkräftemangel bleibt eine der größten Herausforderungen der IT-Branche – gleichzeitig schöpfen viele Unternehmen ein zentrales Potenzial noch immer nicht aus: Frauen sind in technischen Berufen und insbesondere in Führungspositionen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert.
Dabei scheinen sich Unternehmen durchaus der Vorteile von Frauen in der IT und Diversität bewusst zu sein. Laut einer Bitkom-Studie aus dem Jahr 2024 sagten 92 Prozent der Befragten Firmen, dass gemischte Teams zu einem besseren Betriebsklima beitragen und sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Ein höherer Frauenanteil wird von 90 Prozent der Studienteilnehmer als Chance und Potenzial angesehen, 77 Prozent bestätigen, dass Frauen neue Ideen und andere Sichtweisen ins Unternehmen einbringen. Darüber hinaus verbessert ein höherer Frauenanteil die Außenwirkung eines Unternehmens sowie die Produktivität und Kreativität der Teams.
Leider werden diese Erkenntnisse nicht in allen Unternehmen genutzt und in Maßnahmen umgesetzt. Zwar sagten 68 Prozent der Befragten, dass ohne Frauen das Fachkräfteproblem nicht behoben werden kann und doch sehen 60 Prozent die IT-Branche als Nachzügler, wenn es um Gleichstellung geht.
Derzeit liegt laut einer Studie der Haufe-Akademie (Stand 2025) der Frauenanteil im Management über alle Branchen verteilt bei den meisten deutschen Bundesländern etwa bei 23 Prozent. Interessant ist, dass der Osten und Norden hier Vorreiter sind. In Sachsen-Anhalt liegt der Prozentsatz bei fast 30 Prozent, gefolgt von Brandenburg mit 28,4 Prozent und Thüringen mit 28,3 Prozent. Auch Sachsen und Schleswig-Holstein setzen ein wenig mehr auf Frauen im Management mit je 26,5 und 26,2 Prozent. Frauen sind somit nicht nur in der IT unterrepräsentiert, sondern auch in Führungspositionen.
Europaweit verzeichnete das Beratungsunternehmen McKinsey einen überraschenden Trend. So zeigte eine Studie aus dem Jahr 2023 einen Frauenanteil von 22 Prozent in Europa. Eine ähnliche Umfrage im Jahr 2025 brachte einen Prozentsatz von nur 19 zutage. Das so genannte Gender Gap (Geschlechtergefälle) scheint demzufolge eher noch zu wachsen und bestehende Maßnahmen zu kurz zu greifen. Und obwohl es einen Anstieg weiblicher Studenten in MINT-Studiengängen zu verzeichnen gab (33 Prozent im Bachelor), fiel der Anteil der Frauen, die es vom Studium wirklich in Tech-Jobs schaffen dramatisch: von 39 auf 19 Prozent.
Viele Hürden verhindern höheren Frauenanteil
Das Problem geringer Gleichstellung ist komplex. Es gibt nicht den einen Grund, der Frauen die Anstellung in IT und insbesondere Führungspositionen erschwert. Vor allem Hürden beim Wiedereinstieg in den Beruf scheinen das größte Problem, so sehen das zumindest 66 Prozent der Studienteilnehmer. Knapp dahinter mit 64 Prozent liegt das traditionelle Rollenbild, dass sich hartnäckig in Firmen hält. Dazu passt unzureichende Sensibilisierung von Führungskräften mit Personalentscheidung (44 Prozent) und die so genannte gläserne Decke (43 Prozent).
In der Industrie dominieren nach wie vor Männer die Führungsriegen, und Frauen auf diesen Positionen begegnen oft besonderen Herausforderungen. Eine der größten Hürden ist oft fehlende Anerkennung. für die gleiche Leistung müssen sie sich häufig stärker beweisen als ihre männlichen Kollegen, um auf die gleiche Stufe aufzusteigen. Studien bestätigen, dass ihre Erfolge oft weniger sichtbar gemacht oder gewürdigt werden, was den Weg nach oben erschweren kann.
Die Hürden liegen aber nicht nur auf Unternehmensseite, sondern auch bei Politik und den Frauen selbst. So zeigt die Umfrage beispielsweise, dass 60 Prozent der Befragten eine mangelnde Betreuungsinfrastruktur als politisch zu lösendes Problem ansehen. Darüber hinaus meinen 50 Prozent, dass Frauen sich schlechter selbst vermarkten.
Ein weiteres grundlegendes Problem ist, die Balance zwischen Karriere und Familie zu finden. Damit müssen sich Frauen weitaus mehr auseinandersetzen als Männer, auch hier wegen des nach wie vor veraltetem Rollenbild in den Firmen. Frauen übernehmen nach wie vor einen größeren Teil der familiären Verantwortung – sei es Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger. Fehlen dann flexible Arbeitsmodelle oder unterstützende Strukturen, kann der Spagat zwischen beruflichem Erfolg und privaten Verpflichtungen zur echten Herausforderung werden.
Maßnahmen stehen Skepsis und Vorurteile gegenüber
Es gibt konkrete Maßnahmen und Initiativen, mit denen Unternehmen ihren Frauenanteil erhöhen können. Laut der Bitkom-Studie setzen sich sieben von zehn Firmen mit der Zielsetzung auseinander, aber nur 9 Prozent der Befragten haben einen konkreten Plan mit definierten Zielen und Zeitfenstern, für 23 Prozent ist Gleichstellung überhaupt kein Thema. Insbesondere kleinere Unternehmen kümmern sich nicht um das Thema Frauenanteil, in der Studie ganze 57 Prozent an Firmen mit zwischen zehn und 49 Mitarbeitern. Hier zeigt sich klarer Nachholbedarf.
Einige Unternehmen setzen beim Einstellungsprozess an, um mehr Frauen für ihre Firma zu gewinnen. Allerdings belegt die Umfrage, dass diese Maßnahmen noch eher verhalten angegangen werden. So haben nur 12 Prozent der Teilnehmer einen Talentpool und aktives Recruting im Einsatz, 15 Prozent nutzen weibliche Rollenvorbilder in der Kommunikation, nur sieben Prozent richten ihre Stellenausschreibung direkt auf Frauen aus und neun Prozent gaben an, Frauen bei gleicher Qualifikation zu bevorzugen. Ein zaghafter Anfang.
Etwas besser sieht es mit der Frauenförderung in Unternehmen aus für die bestehende weibliche Belegschaft. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist hier zentrales Thema. Mobiles Arbeiten bieten 59 Prozent der Studienteilnehmer an, obwohl man hier ehrlicherweise sagen muss, dass davon sicher auch das männliche Personal profitiert. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen werden von 39 Prozent offeriert, 35 Prozent unterstützen Frauen im Job zum Beispiel durch Weiterbildung.
Allerdings bringt die Bitkom-Studie auch das Ausmaß an Skepsis und Vorurteilen gegenüber den Maßnahmen zu Frauenförderung zutage. So stimmten 60 Prozent der Studienteilnehmer – ich nehme an, Männer – der Aussage zu, dass bei gut qualifizierten Männern der Frust wächst, weil sie gegenüber weiblichen Konkurrentinnen fast immer das Nachsehen haben. Darüber hinaus sind 25 Prozent der Meinung, dass Frauen auch dann eine Anstellung erhalten, wenn sie etwas weniger qualifiziert als Männer sind. Bei 23 Prozent hat sich die Meinung verfestigt, dass die Maßnahmen häufig nur vorgeschoben sind und sich in der Praxis im Unternehmen nichts ändert und sich nichts ändern soll. Ebenso 23 Prozent sind der Anschauung, dass diese Initiativen ohnehin keine Wirkung zeigen.
Den Klischees entgegentreten
Es besteht allerdings Hoffnung, denn in vielen Unternehmen ist man sich einig, dass diesen Klischees und Vorurteilen entgegengetreten werden muss. Dass die IT-Branche Frauen beziehungsweise deren Potenzial auf jeden Fall unterschätzt, bestätigten 73 Prozent der Befragten. Die Präsenz von Frauen in Führungspositionen bringt vielfältige Perspektiven und eine inklusive Unternehmenskultur fördert, die die Unterschiedlichkeit zu ihrem Vorteil nutzt. Dies kann zu mehr Innovation und besseren Geschäftsergebnissen führen. Es zeigt sich oft, dass diverse Teams komplexe Probleme effektiver lösen und fundiertere Entscheidungen treffen.
Leider hält sich immer noch hartnäckig die Meinung, dass Männer für die IT besser geeignet seien als Frauen, 43 Prozent stimmten dem zu, wobei 50 Prozent der Männer und nur 14 Prozent der Frauen dieses Sentiment bejahten. Auch dass die IT-Branche Frauen abschrecke, sagten 50 Prozent. Dem muss nun Abhilfe geschaffen werden und nicht nur seitens der Unternehmen: 61 Prozent sehen hier auch klar die Politik in der Pflicht. Zu den Handlungsempfehlungen für die Politik gehören unter anderem:
- Investitionen in die Betreuungsinfrastruktur tätigen.
- Bundesweit verpflichtenden Informatikunterricht einführen und für Mädchen attraktiv gestalten.
- Für gendersensible Bildungsinhalte und -materialien und klischeefreie Berufsorientierung sorgen.
- Ausbildungs- und Studiengangcurricula für Frauen attraktiv gestalten, zum Beispiel durch mehr Interdisziplinarität.
- Programme zum Quereinstieg in die IT speziell für Frauen fördern und sichtbar machen.
Auch die Unternehmen selbst können viel für die Frauenförderung tun, beispielsweise messbare Ziele zum Frauenanteil setzen, personelle Zuständigkeiten für Gleichstellungsthemen festlegen und Stellenausschreibungen auf Frauen zuzuschneiden. Um ihr Engagement für die Frauenförderung zu verdeutlichen, haben zudem Bitkom und BDI die Initiative She Transforms IT 2020 zum Digital-Gipfel der Bundesregierung ins Leben gerufen.
Jede Frau kann darüber hinaus selbst etwas für sich und ihre Karriere tun. Selbstbewusstsein, klare Zielsetzungen, die eigene Sichtbarkeit und das Einbringen fachlicher und sozialer Kompetenz sind nur einige der Möglichkeiten, ihren beruflichen Weg positiv und bis in die Managementetage voranzutreiben.
Die eigene Erfahrung nutzen und Vorbild sein
Ich selbst bin seit über 25 Jahren in der IT in verschiedenen Positionen unterwegs und kenne nur zu gut, was Frauen sich in männerdominierten Welten gefallen lassen müssen. Dazu gehört zum Beispiel die Frage während eines Vorstellungsgesprächs, wie meine Familienplanung denn aussähe – ich war Ende 20, also im so angsteinflößenden, gebärfähigem Alter. Auf einer CeBIT-After-Show-Party wurde eine IT-Fachkraft mitten in einem sehr fachlichen Gespräch übergriffig und letztlich bekam ich von einem Unternehmenschef nach einem Vorstellungsgespräch zu hören, dass er bei gleicher Qualifikation sowieso einen Mann einstellt. Das ist nur die Spitze des Eisberges in meiner Karriere. Als es um eine Führungsposition ging, wurde meine Haarfarbe diskutiert.
Es ist traurig zu sehen, dass viele Vorurteile und verfestigte Rollenklischees noch heute in allen Büroetagen vorhanden sind. Dagegen gilt es etwas zu unternehmen und ich bin froh, dass ich starke Frauen in Führungspositionen in der IT kenne. Die Sichtbarkeit von Frauen als Rollenvorbilder in IT und Führungspositionen trägt entscheidend zur Frauenförderung bei und macht anderen Frauen Mut.
Zudem habe ich Hoffnung auf die nächsten Generationen. Wir haben vier Kinder, zwei davon junge Frauen, bereits im Studium beziehungsweise am Anfang. Und hier sehe ich eine Generation, die nicht an traditionellen Rollenvorstellung festhält, die offen ist und Diversität feiert, im wahrsten Sinne des Wortes. Die muss aber gestärkt und unterstützt werden, und zwar von uns alten Hasen und IT-Dinos, denn nur dann kann ein wirklicher Wandel erfolgen. Unsere Tochter kann keine vernünftige Anstellung erreichen, wenn ein alternder Chef meint, Männer eignen sich besser für IT-Projekte oder die Führungsetage.
Der Appell richtet sich sowohl an Frauen als auch Männer, die hoffentlich begreifen, dass von einem vernünftigen Frauenanteil auf allen Ebenen eines Unternehmens eben auch alle profitieren.
Die Autoren sind für den Inhalt und die Richtigkeit ihrer Beiträge selbst verantwortlich. Die dargelegten Meinungen geben die Ansichten der Autoren wieder.
