IT-Sicherheit: Arbeitsumgebungen für neurodivergente Talente

Die Chancen inklusiver Arbeitsumgebungen in der Cybersicherheit

Aus praktischer Sicht ist es von großem Wert, über unterschiedliche Perspektiven in jedem Cybersicherheitsteam zu verfügen. Die Förderung vielfältiger Perspektiven ist eine Möglichkeit, Maslows Konzept des Goldenen Hammers zu bekämpfen: „Wenn man nur einen Hammer hat, neigt man dazu, jedes Problem als Nagel zu betrachten.“ Wie das Sprichwort nahelegt, neigen Menschen, die an einem vertrauten Werkzeug oder einer vertrauten Denkweise festhalten, dazu, diese auf jedes einzelne Problem anzuwenden – selbst wenn diese unveränderliche Perspektive nicht die beste ist, um bestimmte Probleme zu lösen.

In der Cybersicherheit ist es von entscheidender Bedeutung, unterschiedliche Perspektiven und Stärken einzubringen, wenn es darum geht, komplexe Probleme zu lösen, insbesondere da KI den Wert einzigartig menschlicher Fähigkeiten rasant aufwertet. Da KI immer stärker in Sicherheitsvorgänge integriert wird und Sicherheitstools immer ausgereifter werden, werden Teams noch stärker auf Menschen angewiesen sein, die Kontext, Urteilsvermögen und gesunden Skeptizismus auf das anwenden können, was die Tools liefern. Keine einzelne Denkweise reicht aus, um die heutigen Sicherheitsherausforderungen zu bewältigen. Inklusive Teams – also solche, die neurodivergente Talente einbeziehen und unterstützen – können jedoch mehr als eine Interpretation für komplexe Situationen bieten.

Die Herausforderungen traditioneller Arbeitsnormen für neurodivergente Talente

Trotz der Bedeutung von Inklusion in der Cybersicherheit zeigen die Erfahrungen neurodivergenter Befragter mehrere Bereiche auf, in denen die Unternehmenskultur und -gestaltung verbessert werden sollten. Drei Themen stachen in der Studie besonders hervor:

• Flexibilität am Arbeitsplatz ist entscheidend. Neurodivergente Fachkräfte in der Cybersicherheit legten größeren Wert auf Unterstützungsmaßnahmen wie flexible Arbeitsregelungen und Betreuungshilfe. Beispielsweise nannten 38 Prozent der neurodivergenten Teilnehmenden diese Unterstützungsmaßnahmen als am wichtigsten, im Vergleich zu 33 Prozent der Befragten, die sich nicht als neurodivergent identifizierten. Auch aus geschäftlicher Sicht ist der Fall klar: 43 Prozent der neurodivergenten Befragten sahen flexible Arbeitsregelungen, einschließlich Remote-Optionen, als förderlich für ihr Engagement an, im Vergleich zu 38 Prozent ihrer nicht-neurodivergenten Kollegen
• Das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, ist eng mit der Arbeitszufriedenheit verbunden. In der gesamten Belegschaft der Cybersicherheit ist das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, stark mit einem höheren Maß an Arbeitszufriedenheit verbunden. Bei neurodivergenten Teilnehmenden, die sich nicht wertgeschätzt fühlten, lag die Arbeitszufriedenheit bei 28 %. Bei denen, die stark zustimmten, dass sie sich wertgeschätzt fühlten, stieg die Arbeitszufriedenheit auf 87 Prozent – ein Unterschied von 59 Prozentpunkten. Organisationen sollten Wertschätzung auf sichtbare Weise zeigen, die spezifisch, konsistent und sinnvoll ist.
• Schaffung des richtigen Unterstützungssystems für den Erfolg. Die Nutzung der besten Unterstützungssysteme kann zum Erfolg beim Aufbau inklusiver Teams beitragen. Neurodivergente Fachkräfte wählten häufiger Stipendien oder finanzielle Unterstützung (28 Prozent gegenüber 25 Prozent bei nicht-neurodivergenten) und Berufswechselprogramme für nicht-traditionelle Einsteiger (22 Prozent gegenüber 19 Prozent), was die Bedeutung vielfältiger Einstiegswege und beruflicher Flexibilität unterstreicht.
• Burnout bleibt ein ernstzunehmendes Risiko. Fast die Hälfte (48 Prozent) aller Befragten  gab an, sich durch den Versuch, über die neuesten Bedrohungen und aufkommenden Technologien auf dem Laufenden zu bleiben, erschöpft zu fühlen, und 47 Prozent sagten, dass sie sich oft von ihrer Arbeitsbelastung überfordert fühlten. Neurodivergente Befragte berichteten häufiger von diesem Gefühl der Überforderung (52 Prozent) im Vergleich zu 45 Prozent der nicht-neurodivergenten Befragten. Organisationen können Burnout nicht als unvermeidbaren Teil der Arbeit in der Cybersicherheit betrachten. Die Bewältigung von Flexibilität, Anerkennung und Arbeitsbelastung ist entscheidend, um inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, an denen neurodivergente Fachkräfte vollwertig und nachhaltig mitwirken können.

„Wenn Organisationen bewusst unterstützende Arbeitsumgebungen schaffen, regelmäßig Wertschätzung für Mitarbeiter zeigen und realistische Arbeitsbelastungen und Erwartungen für alle Fachkräfte setzen, stärken sie die Tiefe, Widerstandsfähigkeit, Stabilität und die gesamte Leistung ihrer Cybersicherheitsteams.“

Dwan Jones, ISC2

Praktische Maßnahmen, um unterstützende Arbeitsplätze für neurodivergente Fachkräfte in der Cybersicherheit zu gestalten

Die ISC2-Momentaufnahme zur Neurodiversität in der Cybersicherheit ruft Bereiche in Erinnerung, die jede Organisation genau untersuchen sollte, einschließlich der Frage, wie neurodivergente Fachkräfte Arbeitszufriedenheit, Unterstützung am Arbeitsplatz und langfristige Chancen erleben. Diese Erkenntnisse sind wichtig, denn die Stärkung der Widerstandsfähigkeit sowohl der Sicherheitsteams als auch der Organisation selbst entsteht nicht durch den Kauf weiterer Tools. Sie entsteht durch Menschen, die ausreichend unterstützt werden, um im Beruf zu bleiben, denen genug Vertrauen entgegengebracht wird, um offensichtliche Antworten zu hinterfragen, und die genug Ermächtigung erfahren, um ihr volles Potenzial in die Arbeit einzubringen.

Organisationen können mehrere praktische Schritte unternehmen, um inklusive Teams zum Erfolg zu führen. Auf Basis der Untersuchungen stechen mehrere Prioritäten zur Unterstützung neurodivergenter Teammitglieder hervor:

• Flexible Arbeitsregelungen fördern: Flexibilität kann Fachkräften helfen, Cybersicherheitsarbeit zu bewältigen und dabei auf hohem Niveau zu arbeiten.
• Wertschätzung sichtbar machen: Das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, ist eng mit der Arbeitszufriedenheit verbunden. Für neurodivergente Fachkräfte signalisiert sichtbare Anerkennung, dass unterschiedliche Arbeits- und Beitragsweisen als Stärken verstanden werden.
• Barrierefreie Einstiegswege schaffen: Stipendien, Berufswechselprogramme und kompetenzbasierte Wege können Organisationen dabei helfen, fähige Menschen nicht auszuschließen, bevor diese die Möglichkeit hatten zu zeigen, was sie leisten können.
• Arbeitsbelastung und Wohlbefinden überwachen: Cybersicherheit kann intensiv und mit hohem Druck verbunden sein. Führungskräfte sollten auf Burnout achten, Unterstützung normalisieren und sicherstellen, dass das Arbeitstempo nicht die Widerstandsfähigkeit untergräbt, die sie aufzubauen versuchen.

Wenn Organisationen bewusst unterstützende Arbeitsumgebungen schaffen, regelmäßig Wertschätzung für Mitarbeiter zeigen und realistische Arbeitsbelastungen und Erwartungen für alle Fachkräfte setzen, stärken sie die Tiefe, Widerstandsfähigkeit, Stabilität und die gesamte Leistung ihrer Cybersicherheitsteams. In einem Beruf, der durch ständigen Wandel und komplexe Problemlösungen geprägt ist, werden die Organisationen, die am besten auf die Zukunft vorbereitet sind, diejenigen sein, die Umgebungen schaffen, in denen vielfältige Talente langfristig mitwirken, wachsen und gedeihen können.

Über die Autorin:
Dwan Jones ist Direktorin für inklusive Strategien und Engagement, Center for Cyber Safety and Education bei ISC2. ISC2 ist eine Nonprofit-Organisation für Cybersecurity-Experten. ISC2 setzt Cybersecurity auf die politische und gesellschaftliche Agenda. ISC2 fördert die Relevanz, Vielfalt und Dynamik der Cybersecurity-Branche durch engagierte Fürsprache, fundiertes Fachwissen und die Schulung und Zertifizierung von Fachkräften.

Die Autoren sind für den Inhalt und die Richtigkeit ihrer Beiträge selbst verantwortlich. Die dargelegten Meinungen geben die Ansichten der Autoren wieder.