Capacitación de mujeres aumenta su estrés porque aumenta su carga laboral

El retorno de la inversión que hacen las empresas en capacitación es desigual entre géneros debido a fricciones estructurales en el entorno de trabajo, señala la más reciente “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026” elaborada por la plataforma de Recursos Humanos, Buk.

El análisis mostró que, en América Latina, el 45 % de los hombres reporta haber participado en alguna capacitación durante el último año, frente al 40 % de las mujeres. La diferencia se amplía cuando se analiza el impacto de esa formación en el desempeño laboral. Por ejemplo, solo tres de cada 10 mujeres sienten que su productividad y eficiencia mejoran tras formarse, una cifra significativamente menor al 38 % de los hombres. Lo mismo ocurre con la calidad del trabajo (26 % mujeres vs 32 % hombres).

Esta brecha de impacto no desaparece con el éxito profesional. Por el contrario, se mantiene en los niveles de toma de decisiones, donde los líderes reportan un retorno de productividad del 40 %, siete puntos por encima de lo que logran las mujeres en posiciones de liderazgo (33 %).

De acuerdo con Buk, estas cifras revelan que justo cuando las profesionales deberían estar escalando hacia la alta dirección, la carga de la 'doble jornada' y las labores de cuidado actúan como un freno, restándoles tiempo vital para el desarrollo de competencias.

El estudio evidenció que existe una diferencia clave en el impacto del liderazgo en los empleados: en los hombres, asumir estos roles suele facilitar su crecimiento y aplicación de habilidades; en cambio, en las mujeres ocurre lo contrario. Cuando ellas llegan a posiciones de liderazgo, su nivel de estrés aumenta del 41 % al 47 %, lo que incrementa la carga laboral y dificulta poner en práctica nuevos conocimientos.

Para que la capacitación se traduzca en un crecimiento equitativo, es necesario que las organizaciones dejen de medir solo el "acceso" y comiencen a gestionar el impacto, recomendaron desde Buk. Y aconsejaron lo siguiente:

1. Implementar "ventanas de aplicación" y tiempo protegido: Las empresas deben establecer periodos de 60 a 90 días posteriores a la formación donde el colaborador tenga horas protegidas dentro de su jornada para ejecutar proyectos vinculados a lo aprendido, evitando que la carga operativa o el estrés bloqueen la implementación.
2. Gobernanza en el tramo medio: Las organizaciones deben priorizar programas de upskilling y reskilling específicos para este segmento, asegurando que las responsabilidades no detengan el desarrollo justo antes del salto al liderazgo.
3. Mentoría para el retorno de productividad: Para cerrar la brecha de percepción (donde los hombres reportan un 38 % de mejora frente al 29 % de las mujeres), es vital implementar programas de mentoría que ayuden a las mujeres a visibilizar y cuantificar sus ganancias en eficiencia, combatiendo el sesgo de autopercepción y el estrés laboral.
4. Sistemas de promoción basados en el mérito objetivo: Fortalecer la confianza en el sistema de ascensos mediante criterios de evaluación estandarizados. Esto garantiza que la formación sea el factor determinante para la promoción.

“Para que el desarrollo profesional sea un motor de equidad, debemos garantizar que la formación no sea una carga adicional, sino un camino hacia el crecimiento. Cerrar la brecha es hacer que cada hora invertida en capacitación rinda los mismos frutos para todos, sin importar el género o las responsabilidades fuera de la oficina”, concluyó Warren.