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Brecha salarial sigue siendo una realidad en México

México registra la segunda brecha salarial más alta en la región, después de Chile, con una disparidad de entre 16,6 % al 21,3 % en los niveles salariales superiores, de acuerdo con la “Radiografía de la Mujeres en el Trabajo 2026” de Buk.

Colaborador de TechTarget
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Publicado: 09 mar 2026

La brecha salarial entre hombres y mujeres en México no solo persiste, sino que se amplifica conforme aumenta el poder y el ingreso. De hecho, el país registra una brecha salarial promedio de 16,6 %, la segunda más alta de Latinoamérica, solo después de Chile con un 17 %, según encontró la cuarta edición de la “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026”, elaborada por la plataforma de Recursos Humanos, Buk.

En los niveles salariales más bajos, la brecha supera el 8 %, pero en los puestos de liderazgo sobrepasa el 21 %. Si bien esta tendencia se observa en otros países de la región, en México el incremento es más pronunciado y evidencia el efecto del “techo de cristal salarial”, explican desde Buk, pues la desigualdad se agrava donde se concentran el poder y las decisiones estratégicas.

Mientras en los puestos de entrada los salarios suelen estar estandarizados, en la alta dirección la discrecionalidad al definir sueldos, bonos y compensaciones amplía la brecha salarial conforme las mujeres avanzan en su carrera profesional.

“El techo de cristal no es una percepción aislada, es una realidad cuantificable. A medida que las promociones se vuelven más discrecionales, las brechas tienden a ampliarse. El reto para las organizaciones mexicanas no es solo atraer talento femenino, sino garantizar reglas claras y equitativas en todos los niveles”, dijo Lesley Warren, líder de Research de Buk.

A esta brecha económica se suma una brecha de percepción que hace más complejo el escenario. Aunque México registra una de las mayores diferencias salariales de la región, la mayoría de los hombres no identifica que exista un problema significativo dentro de sus organizaciones:

  • 73 % de ellos considera que existe igualdad salarial en su organización y
  • 12 % está en desacuerdo con esa afirmación.

Entre las mujeres, sin embargo, el porcentaje que está en desacuerdo asciende a 21 %. Esta disparidad en la percepción se acentúa en la alta dirección, donde a nivel regional apenas 6 % de los hombres en cargos directivos reconoce que existe desigualdad salarial.

Quienes toman las decisiones sobre promociones, bonos y ajustes individuales son también quienes menos perciben la brecha, lo que en el estudio se identifica como un “punto ciego” que reduce el incentivo para corregir las diferencias.

Meritocracia en duda

La desigualdad también se refleja en la percepción sobre las oportunidades de crecimiento, afirman desde Buk. El 47 % de las mujeres mexicanas considera que las promociones no se basan realmente en evaluaciones de desempeño, lo que debilita la confianza en que el esfuerzo será reconocido y vuelve incierta la trayectoria profesional.

El estudio también desmitifica algunas creencias. En México, hombres y mujeres piden aumentos salariales en proporciones muy similares, 36 % y 38 %, respectivamente, con niveles de éxito comparables. Esto indica que la desigualdad no se explica por una menor iniciativa de las mujeres, sino por factores estructurales que operan dentro de las organizaciones.

Con respecto a la capacitación, que hoy es clave para la empleabilidad, solo 43 % de las mujeres reporta haber accedido a formación financiada por su empresa, frente a 51 % de los hombres. Pero el desafío no termina en el acceso. Entre quienes se capacitaron, 37 % de los hombres afirma que mejoró su productividad, frente a 33 % de las mujeres.

La diferencia coincide con un entorno más exigente para ellas: 43 % de las mujeres identifica el estrés y la sobrecarga laboral como su principal freno de productividad, cifra que asciende a 47 % en posiciones de liderazgo, doce puntos por encima de los hombres líderes.

El aprendizaje existe, pero no todos cuentan con las mismas condiciones para convertirlo en resultado sin ajustes estructurales en carga de trabajo y prioridades, señalan desde Buk, y por eso “la capacitación puede convertirse en una inversión con retornos desiguales”.

Del diagnóstico a la acción

Además de los datos para visibilizar las brechas, el estudio propone a las organizaciones mexicanas intervenir en los puntos donde la desigualdad se produce y se amplifica. Para que el desarrollo profesional sea sostenible y justo para todos, Buk sugiere tres pilares de acción:

  • Detectar la discrecionalidad: Establecer reglas claras para bonos y aumentos individuales donde el criterio personal suele pesar más.
  • Gobernanza de promociones: Estandarizar criterios de ascenso y crear comités diversos para evitar sesgos informales.
  • Entorno habilitante: Realizar auditorías de carga laboral para asegurar que el estrés no anule el impacto de la capacitación

“El desafío para 2026 no es solo medir la brecha, sino cerrar las distancias con decisiones estructurales. La equidad laboral no se construye con discursos, sino con datos, transparencia y procesos claros”, concluyó Warren.

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