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¿Cómo gestionar la brecha de habilidades y la retención de talentos en TI?
La falta de conocimientos y la toxicidad del clima laboral pueden afectar la experiencia de los colaboradores, provocando que talentos de valor busquen otras opciones laborales. Aprenda a identificar las señales a tiempo y elabore estrategias para conservar a los miembros valiosos de su equipo de trabajo.
Durante el pasado CIO SummitONE 2025, participé con una conferencia sobre la gestión del talento humano, incluyendo la capacitación y el desarrollo de habilidades blandas para el personal que conforma los equipos de Sistemas o Tecnologías de la Información.
El objetivo de esta charla fue compartir con los CIOs y directores de tecnología que asistieron algunos conceptos, así como consejos para detectar las brechas de habilidades, planear estrategias para capacitar a los colaboradores y ayudarles a desarrollar sus habilidades blandas, y promover un mejor ambiente de trabajo en el área de TI.
Gran parte de la información presentada fue extraída de nuestro portal hermano, SearchCIO.
Impacto de las brechas de habilidades
Una brecha de habilidades se produce cuando existe una discrepancia entre las expectativas del empleador en cuanto a las habilidades técnicas y las habilidades que realmente poseen los empleados. Las brechas de habilidades afectan las capacidades y servicios inmediatos de una organización, reduciendo la agilidad y generando ineficiencias. También obstaculizan el crecimiento y la innovación a largo plazo, lo que podría afectar negativamente la capacidad de una empresa para crecer o incluso sobrevivir.
Según CompTIA, no solo la mitad de las grandes empresas y el 44 % de las pequeñas empresas reportan una brecha de habilidades, sino que la mayoría no puede identificar las áreas en las que su fuerza laboral es deficiente. Las consecuencias de tener brechas de habilidades sin poder solucionarlas son una reducción de la productividad, la innovación y las ventas.
- El 78% de las organizaciones ha abandonado proyectos en curso por no contar con empleados con las habilidades de TI necesarias. "Informe de Habilidades Técnicas 2024" de Pluralsight.
- El 96% de los tecnólogos afirma que su carga de trabajo ha aumentado debido a la falta de habilidades. "Informe de Habilidades Técnicas 2024" de Pluralsight.
- El 54% de las organizaciones afirma que la falta de habilidades aumentó el estrés de los empleados existentes, y el 42% afirma que aumentó la duración de los proyectos y generó tiempos de resolución más lentos. "Informe de Habilidades y Salarios de TI de la 19.ª edición" de Skillsoft.
Es importante recalcar que la brecha de habilidades puede ir de la mano con la brecha digital, pues se han detectado más carencias debido a las tecnologías emergentes y la ciberseguridad.
“A medida que las empresas continúan su transformación digital, invirtiendo activamente en inteligencia artificial (IA), aprendizaje automático y automatización, no ofrecer a los empleados la formación adecuada en habilidades será el factor decisivo para su éxito o su fracaso", afirmó Matthew Sanderson, director general de Reino Unido e Irlanda en Ingram Micro.
Sin embargo, antes de definir planes de mejora, es fundamental conocer las habilidades actuales del equipo de operaciones de TI, por lo que se recomienda comenzar con un programa de evaluación de habilidades que identifique tanto las capacidades existentes como las oportunidades de desarrollo.
Para saber si los candidatos o colaboradores cuentan con las habilidades requeridas, considere los siguientes puntos:
- El candidato debería incluir en su CV o solicitud una lista de las habilidades técnicas o conocimientos con los que cuente, y debe ser capaz de explicar cómo las ha utilizado
- Muchas habilidades interpersonales pueden visibles durante una entrevista, como el desarrollo de relaciones interpersonales, la creatividad y la empatía. Su actitud y comportamiento pueden revelar cómo trabajarían como empleados y qué tanto colaboran con el equipo.
Impacto de un ambiente tóxico en el clima laboral
Los entornos laborales tóxicos hacen que los trabajadores se sientan castigados, rechazados, culpables, a la defensiva y humillados. A los empleados les resulta difícil trabajar en este entorno debido a las conductas negativas de la gerencia y los compañeros.
Los empleados en un entorno laboral tóxico pueden sentirse nerviosos al expresar sus opiniones, plantear inquietudes o compartir ideas por temor a ser rechazados o reprendidos. Un colaborador con alguna brecha de habilidades puede sentirse aún más intimidado para participar en proyectos o para externar su opinión.
Datos del "Building Future-Forward Tech Teams" de Robert Half, muestran que el 45 % de los líderes tecnológicos ha visto cómo los problemas de personal afectan negativamente a los proyectos.
Un entorno laboral tóxico puede propiciar conductas poco éticas como el racismo, las mentiras o las falsas promesas, el acoso, los gritos, la manipulación y el menosprecio.
¿Cómo saber si su ambiente de trabajo es tóxico? Ponga atención a estas señales:
- No hay lugar para equivocaciones, el ambiente se siente amenazador y paraliza a los trabajadores
- Falta de confianza entre colaboradores, y del gerente a sus subalternos
- Confusión de roles por una falta de claridad sobre las expectativas y responsabilidades sobre quién debe hacer qué cosa
- Estrés excesivo que conduce a burnout, resultado de desacuerdos, falta de comunicación, temor a fallar o incertidumbre sobre las expectativas
- Chismes en la oficina que convierten el ambiente en algo tóxico, y llevan a algunos empleados a sentirse ansiosos, deprimidos o agotados
- Alta rotación debido a salarios bajos, oportunidades limitadas de desarrollo o una pobre cultura empresarial
- Límites poco saludables, incluyendo horarios prolongados de trabajo, expectativa de que los subalternos respondan correos o llamadas fuera del horario laboral, o que trabajen en días festivos o fines de semana
- Gaslighting – comentarios o actitudes que provocan que los empleados duden de sí mismos y de lo que hacen, o de cómo se sienten respecto a algo
- Falta de soporte para el desarrollo de carrera
- Baja moral y negatividad que pueden contaminar rápidamente todo el ambiente
- Sentirse culpables por estar enfermos, sobre todo si ello impide asistir al lugar de trabajo o realizar sus tareas
- Una pobre comunicación y desconocimiento de los objetivos, políticas y noticias de la empresa, lo que conduce a una baja moral, frustración, confusión y menor productividad
- Sentimiento de desconexión con la empresa
Fuga de talentos y adquisición de nuevos talentos
A la brecha de habilidades y la falta de reconocimiento de capacidades debido a ambientes tóxico, se suma otra problemática: la deserción de los colaboradores sénior que empiezan a retirarse, dejando un hueco de conocimientos sobre las tecnologías heredadas que la mayoría de los jóvenes recién egresados no pueden cubrir.
A medida que los trabajadores mayores con experiencia se marchan, se ha vuelto cada vez más difícil contratar mano de obra joven y cualificada para reemplazarlos. Además, las nuevas generaciones se guían por la percepción y reputación de las marcas, y el sector de TI suele asociarse con tareas tradicionales, manuales, en un ambiente dominado por hombres y basado en horarios antisociales.
De acuerdo con David Cramer, presidente de prestación de servicios de Park Place Technologies (PPT) – proveedor global de centros de datos y optimización de redes – se carece de experiencia en áreas como IA, GPU, virtualización y nuevas formas de construir infraestructura informática. También es escaso el conocimiento en cuanto al soporte de sistemas antiguos, como AS/400 y mainframes. "Poca gente de mi edad quiere hacer este tipo de trabajo y no han sido reemplazados, por lo que existe una gran competencia por las habilidades", afirma.
El ejecutivo recomienda diseñar programas de capacitación con herramientas de IA para crear simulaciones de proyectos que permitan a la gente con menos experiencia poner en práctica los conocimientos aprendidos y evaluar riesgos e impactos, así como aprender a utilizar tecnología heredada.
Mejora de habilidades para la retención de talento
Diversas causas pueden provocar que los profesionales de TI busquen otras oportunidades laborales, incluyendo el aburrimiento o falta de interés en proyectos que no les despiertan motivación alguna.
También pueden sentirse desconectados de la empresa debido a factores como un presupuesto de TI bajo, exigencias excesivas al departamento de TI y falta de atención por parte de los líderes de la empresa, así como la carencia de un plan de desarrollo profesional u oportunidades de crecimiento laboral.
Los líderes de TI no deben subestimar el impacto de la brecha de habilidades. Según el informe "Resiliencia empresarial: Estrategias de capacitación de TI, 2024" de IDC, la creciente brecha de habilidades de TI presenta desafíos significativos, que repercuten en empresas con un bajo retorno de la inversión (ROI), baja motivación de los empleados, proyectos lentos y objetivos comerciales inalcanzables. La mayoría de las organizaciones pueden esperar pérdidas de 5 billones de dólares por falta de habilidades para 2026, estima IDC.
Algunas estrategias de los expertos de SearchCIO para retener al talento de TI, incluyen:
- Entender las necesidades y desafíos de los empleados, demostrarles que son valiosos para el negocio y se les escucha.
- Incluir a los profesionales de TI en la toma de decisiones, sobre todo en decisiones críticas que involucran a los trabajadores de TI.
- Dar mayor responsabilidad al personal de TI y permitan que se hagan responsables. Para esto es importante establecer métricas claras y alcanzables.
- Ofrecer mentoría: Además de transferir conocimientos, esta asociación también fomenta la integración cultural y el trabajo en equipo.
- Fomentar una cultura de colaboración que trascienda el equipo del empleado y se extienda a otras unidades de negocio. En muchos sentidos, esta idea es la base de DevOps, que combina prácticas de desarrollo con funciones operativas. La colaboración establece el aprendizaje como un valor fundamental al exponer a los empleados a nuevas prácticas, tecnologías y prioridades.
- Mejorar los salarios.
- Ofrecer balance entre el trabajo y la vida personal.
- Buscar candidatos pasivos – esos que son buenos en su trabajo pero no levantan la mano.
- Apostar por la diversidad, pero no solo por la inclusión de más mujeres o miembros de la comunidad LGBT+; consideren también la integración de colaboradores con capacidades diferentes. Algunas tareas podrían delegarse a desarrolladores remotos, que probablemente usen silla de ruedas o tengan algún impedimento para desplazarse a una oficina.
- Promover la educación continua, destinando presupuesto para la capacitación y actualización, o considerando permisos para asistir a cursos o eventos gratuitos.
Enfatizando sobre este último punto, un informe de CompTIA sobre las perspectivas de la industria de TI para 2025 mostró que el número de empresas que planean ofrecer capacitación a sus colaboradores está aumentando, del 59% en 2024 al 66% en 2025.
Y es que, si se considera que algunos estudios muestran que el costo de contratar nuevos empleados es casi el mismo, o mayor, que el de capacitar a los trabajadores actuales, resulta más efectivo tratar de cubrir la brecha de habilidades ofreciendo capacitación a los empleados.
De acuerdo con el Informe de Habilidades Técnicas 2024 de Pluralsight, el 99% de las organizaciones se han beneficiado de la capacitación, mientras que 51% también ha cubierto las carencias de habilidades en sus organizaciones. Otro estudio, el Informe de Habilidades y Salarios de TI, 19.ª edición, de Skillsoft, muestra que, tras la capacitación, el 60% de los empleados afirma haber mejorado la calidad de su trabajo y el 43% afirma ser más rápido en su desempeño.
Por ello, los expertos de SearchCIO recomiendan implementar programas diversos de capacitación que se adapten a modalidades de aprendizaje específicas para así ayudar a los empleados a seleccionar el método de capacitación que mejor se adapte a su estilo de aprendizaje y el tiempo que tienen disponible; las opciones pueden incluir talleres y seminarios presenciales o virtuales, eventos y conferencias, cursos y exámenes de certificaciones de la industria, o entrenamientos personalizados en el lugar de trabajo.
Consejo: Automaticen los recursos de aprendizaje. La automatización es una forma eficaz de aumentar la eficiencia y liberar tiempo del personal. Exploren maneras de automatizar tareas manuales y laboriosas para que los administradores puedan aprovechar las oportunidades de aprendizaje.
Una vez que se ha capacitado a los colaboradores, es crucial aprovechar las nuevas habilidades adquiridas por el equipo; de lo contrario, los empleados buscarán oportunidades en otras empresas donde puedan poner en práctica sus conocimientos y experiencia.
Búsqueda y desarrollo de habilidades para la nueva fuerza de trabajo
De acuerdo con una encuesta de LinkedIn a inicios de este año, 70% de las habilidades más requeridas por los puestos laborales cambiarán para 2030.
El reporte Skills on the rise enlistó 15 habilidades que buscan los gerentes y directivos, dos de las cuales implican conocimientos de IA y al menos 5 se refieren a habilidades blandas. Algunas de estas habilidades son:
- AI literacy – habilidad para entender e interactuar con tecnologías y apps de IA de un modo crítico y productivo
- Mitigación de conflictos – manejo efectivo de ideas y personalidades en el lugar de trabajo para evitar desacuerdos hostiles
- Adaptabilidad – habilidad para ajustarse a nuevas condiciones en escenarios impredecibles
- Pensamiento innovador – promueve la creatividad y el desarrollo de una cultura de innovación, algo que la IA todavía no puede hacer
- Desarrollo y aplicación de lenguaje LLM para aplicaciones de IA
Finalmente, recuerden que, medida que la IA automatice muchas tareas, muchos profesionales tendrán dos opciones: convertirse en expertos en inteligencia artificial, o distinguirse con conjuntos de habilidades más "humanas".
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