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¿Cómo conseguir más mujeres líderes en la tecnología?
Las mujeres en la tecnología aún son pocas y están a medio camino. La industria sabe que es un problema, pero solucionar la inequidad de género en las altas esferas no será fácil, de acuerdo con un panel reciente.
Conforme las empresas entran en acuerdos con el movimiento #MeToo, están dándose cuenta de que cultivar la equidad de género en el liderazgo ejecutivo no sólo es una buena práctica ética; es bueno también para el tema de fondo.
“Hay un beneficio puramente financiero en el retorno sobre la inversión (ROI) al crear diversidad”, dijo Ron Hirson, oficial de producto en jefe en la compañía de software para la firma electrónica DocuSign, con base en San Francisco. La investigación McKinsey encontró que las compañías en el 25% tope de diversidad de género tenían un 15% más de probabilidad de tener mayores réditos que sus pares.
“Lograr la diversidad de género en las filas ejecutivas del mundo de la tecnología, sin embargo, requiere más que el mero hecho de añadir mujeres al equipo. Incrementar el número de mujeres líderes en dicho mundo también implica tutoría especializada, navegar sesgos ocultos y cultivar nuevas habilidades alrededor de la negociación y la autopromoción”, dijeron los panelistas en la inaugural Cumbre Ejecutiva de Mujeres que Avanzan en Producto (AWIP, por sus siglas en inglés) en San Francisco.
AWIP fue formada en el 2016 para apoyar el crecimiento profesional de ejecutivas en el campo de la tecnología. El grupo está trabajando para ayudar a las compañías a hacer las preguntas correctas para empoderar a las mencionadas ejecutivas.
“Queremos asegurarnos de que estas conversaciones ocurran, que las preguntas sean hechas y que las voces sean escuchadas”, dijo Nancy Wang, CEO de AWIP y gerente líder de producto en Rubrik, un servicio de gestión de datos con sede en Palo Alto, California.
AWIP ha crecido rápidamente hasta tener más de 3 mil miembros alrededor de Estados Unidos. Las empresas asociadas incluyen compañías como AWS, Facebook, Yelp, Microsoft y la firma de capitales de inversión Redpoint Ventures.
Tomasz Tunguz, socio en Redpoint Ventures, con sede en Menlo Park, California, dijo que estaba emocionado de estar apoyando el trabajo de AWIP porque mujeres líderes en tecnología le habían apostado a él durante su incipiente carrera en Google. Cuando Tunguz se presentó por vez primera en Google, su gran ambición era trabajar liderando equipos de producto. Pero una política de Google requería que los gerentes de producto tuvieran un promedio de 3.5 puntos al salir de la universidad, y el promedio de Tunguz era de 3.3.
Afortunadamente, la antigua CEO de Yahoo, Marissa Mayer, entonces ya en Google, le dio su primera oportunidad. Después, Susan Wojcicki, quien se convertiría en la CEO de YouTube, le dio un rol principal en la gerencia de productos para Google AdSense. Tunguz dijo que él siente que le debe el éxito de su carrera al tipo de inteligencia emocional que las mujeres que son líderes dentro de la industria le aportan a ella.
La cultura es crítica para incrementar el liderazgo de las mujeres en la tecnología
Hirson dijo que DocuSign piensa de manera diferente acerca de la desigualdad de género dentro de la tecnología desde que él se unió hace dos años. En ese tiempo, DocuSign tenía una mujer en su mesa directiva; ahora, cuatro de sus 12 miembros son mujeres. Cuando la segunda mujer fue asignada a la mesa, la compañía recibió un premio por tener “gran diversidad”, dijo irónicamente.
Hirson dijo que con el tiempo se había dado cuenta de que no era suficiente con simplemente incrementar el número para tener más mujeres que fueran líderes dentro de la tecnología; las compañías debían cultivar una cultura que las incluyera.
“La pieza de la inclusión es más importante que la pieza del reclutamiento… aunque el reclutamiento es importante también”, dijo. Para que las mujeres avancen, es necesario que haya mujeres en las filas ejecutivas quienes sirvan de modelo y blandan poder en la organización. “Si la gente en escena no se ve como tú, es más difícil llegar a donde quieres”.
La métrica del éxito es importante a la hora de crear más mujeres líderes en la tecnología. DocuSign comenzó sus iniciativas de métrica con la meta de normalizar salarios. Según resultó, los salarios ya estaban balanceados. Pero el programa de métrica inspiró a la compañía a buscar otras maneras para asegurarse de que las voces de las mujeres fueran incluidas en las decisiones del liderazgo ejecutivo, dijo.
Reenmarcar las prácticas de negociación para impulsar el liderazgo de las mujeres en la tecnología
Dan Scheinman, inversionista y vicepresidente de desarrollo corporativo en Cisco, dijo que había trabajado con una startup que había hecho grandes avances en fomentar la igualdad de género. Pero que, a pesar de esos esfuerzos, resultó que las mujeres aún estaban recibiendo menos paga en promedio que los hombres por trabajos similares.
La causa era que las mujeres líderes en esta compañía de tecnología en ciernes habían sub-negociado sus salarios cuando fueron contratadas. Con el tiempo, la discrepancia en la paga se amplió debido a que los incrementos anuales eran calculados como un porcentaje del salario, dijo, señalando la necesidad de compañías y mentores de entrenar a las mujeres para negociar una paga más alta.
Siobhan Neilland, fundadora de OneMama, una organización sin fines de lucro enfocada en la mejora del cuidado maternal y los servicios de salud en comunidades rurales empobrecidas, es también una consultora en adquisición de talento para grandes empresas. Ella dijo que cuando las mujeres aplican para un empleo tienden a subvenderse. Ellas mirarán las habilidades solicitadas y se concentrarán en aquéllas de las cuales carecen en vez de prestar atención a cómo sus valores agregados, como la inteligencia emocional, las hacen buenas candidatas para el empleo.
Cuando se encuentra reclutando para Google y Apple, por ejemplo, Neilland a menudo recibe solicitudes de hombres que tienen quizá 5 de las 10 habilidades enlistadas en el perfil de la vacante. Las solicitantes, en cambio, tendrán 8 de ellas y de todas formas luego liderarán con todo y lo que no pueden hacer. Las mujeres líderes en tecnología deben aprender a comunicar sus fortalezas durante el proceso de contratación, dijo.
“A las mujeres que se postulan para posiciones ejecutivas enfocándose en aquello en lo que han tenido éxito, termina yéndoles mucho mejor”, agregó Neilland.
Traduciendo currículos
El currículum también puede ser un obstáculo para las mujeres que buscan acceder a las filas ejecutivas. Las carreras de los hombres tienden a ser más lineales y eso establece el estándar para muchos reclutadores, dijo Neilland. Las mujeres, en cambio, tienden a cambiar a diferentes roles y departamentos dentro de una misma compañía cuando el progreso de una carrera se ve bloqueado. Esto les da un conjunto de habilidades mucho más amplio que es útil para comunicarse con todos los equipos y comprender una parte más grande del negocio.
Desafortunadamente, esto tiende a ser ignorado por reclutadores de ejecutivos quienes usualmente están más enfocados en el cotejamiento de palabras clave sobre las habilidades que en identificar cómo las habilidades sutiles y perspectiva más amplia de una persona podría hacerla una mejor selección. Neilland recordó haber sido parte del programa piloto para reclutamiento diverso en Google. El gigante de búsqueda se dio cuenta de que el problema no era la línea de reclutamiento, sino que el equipo de contratación estaba mirando las carreras de las mujeres a través de lentes masculinos.
Para poder sortear esta brecha, Neilland de hecho trabaja con candidatas ejecutivas para traducir sus carreras diversas al formato más lineal que los reclutadores y gerentes de recursos humanos buscan. También está comenzando a trabajar con gerentes de contratación en cómo entender las trayectorias de carrera más diversas de las mujeres candidatas. Las inteligencias emocional y social son importantes, pero las mujeres no están mencionando ese conjunto de aptitudes o dándole peso en el proceso de entrevistas.
“Si yo puedo enseñarles a las candidatas cómo darle a eso el mismo peso que un título en ingeniería, esto va a llegar lejos”, dijo ella.
Mujeres líderes dentro de la tecnología: equilibrando el trabajo y la familia
Una de las razones más irónicas para la falta de liderazgo femenino en el campo de la tecnología concierne a las mujeres que posponen tener una familia para mantener sus carreras en una trayectoria ascendente. Cuando finalmente tienen un hijo, a la mitad de sus carreras, habitualmente no regresan a la empresa, dijo Sarah Guo, socia general en Greylock Partners, una firma de capitales de inversión con sede en Melno Park, California.
En Google, cerca del 40% de las mujeres no vuelven al trabajo después de tener un hijo. Pero la pérdida puede ser revertida, dijo Guo, citando estadísticas de Cleo, una de sus startups de tecnología que desarrolla programas dirigidos a apoyar a padres que trabajan. Su investigación ha hallado que las mujeres tienen 10 veces más probabilidad de regresar a sus carreras corporativas con la red de apoyo adecuada. Las corporaciones están tomando nota.
“La mayoría de los estadunidenses tendrán un hijo mientras están en la fuerza laboral”, dijo Guo. “Si tú sacas a la gente de la fuerza laboral a la mitad de sus carreras, entonces eso se vuelve un problema sistémico. Hay un creciente número de organizaciones que reconocen que esto es un problema”.
