Cinco componentes de una estrategia de salud mental para el lugar de trabajo

Comprender el estrés y el lugar de trabajo

La salud mental está estrechamente relacionada con el estrés. Y el estrés en el lugar de trabajo está generando un costo significativo tanto para los empleados como para las empresas para las que trabajan, y eso es particularmente cierto desde que estalló la pandemia.

Tres de cada cuatro adultos se sienten estresados ​​con regularidad, según la encuesta «Stress in America 2020» de la Asociación Estadounidense de Psicología. Los trabajadores se sienten agotados y mencionaron múltiples factores estresantes, incluida la falta de separación entre el trabajo y el hogar, cargas de trabajo inmanejables y preocupaciones sobre la seguridad laboral. Y a medida que continúan las interrupciones de la pandemia, más estadounidenses informan síntomas de estrés prolongado y agudo. Uno de cada cinco trabajadores dijo que su salud mental es peor hoy que en esta época el año pasado, según la encuesta.

Los empleadores pagan un precio.

El estrés laboral y sus efectos negativos en la salud mental cuestan a los empleadores estadounidenses casi $ 300 mil millones cada año, según el Instituto Estadounidense del Estrés.

Estrategia de salud mental en el lugar de trabajo

La crisis de la pandemia del coronavirus seguirá siendo un factor de estrés en el lugar de trabajo incluso cuando los trabajadores regresen a la oficina. Pero los empleadores pueden optar por combatir el empeoramiento de sus efectos, así como otros factores negativos que pesan sobre la salud mental de los empleados.

Aquí hay cinco formas en que los empleadores pueden desarrollar una estrategia de salud mental en el lugar de trabajo.

1. Evalúe el estado actual

Los empleadores no pueden mejorar lo que no entienden. Los líderes empresariales y de recursos humanos pueden comenzar a comprender la salud mental de sus trabajadores mediante el desarrollo de una estrategia de escucha continua y la recopilación de datos sobre ausentismo, días de enfermedad, productividad y retención. También pueden realizar encuestas en profundidad para centrarse en responder las siguientes tres preguntas:

Cultura de la empresa: ¿La cultura desestigmatiza la salud mental? Si es así, ¿cómo? Si no, ¿qué acciones pueden ayudar a cambiar la cultura?

Mentalidad del gerente: ¿Los gerentes muestran que se preocupan por la salud mental y el bienestar de los miembros de su equipo? ¿Qué acciones específicas toman?

Salud mental individual de los empleados: Cuando los empleados se sienten estresados, ¿saben a dónde acudir para obtener ayuda? ¿Entienden sus beneficios para la salud mental?

2. Demuestre liderazgo empático

Muchos líderes están entendiendo que la empatía es una fortaleza y están avanzando en esa dirección. La empatía es particularmente importante cuando se trata de la salud mental de los empleados.

Los líderes de Marriott International entendieron eso cuando crearon programas para reducir el estrés, incluido el estrés financiero, y aumentar la resiliencia.

Cuando la aprobación de la Ley de Empleos y Reducción de Impuestos en 2017 dio a las empresas una ganancia fiscal inesperada, el difunto director ejecutivo de la compañía, Arne Sorenson, y el actual CHRO David Rodríguez crearon un paquete de programas de $ 140 millones para apoyar a los empleados, comenzando con una tarifa única de $ 5 a $ 1 de ahorros para la jubilación. Marriott también lanzó un programa llamado TakeCare, que brindó a los empleados de Marriott la oportunidad de desarrollar habilidades, desarrollar relaciones significativas y generar un impacto positivo y sostenible en el mundo. TakeCare ofrece educación y recursos más allá del bienestar físico e incluye programas que se enfocan en la salud mental y emocional, el desarrollo profesional, la planificación financiera, la formación de equipos, el reconocimiento, el impacto social y la sostenibilidad.

«Elegir un empleador es una elección de estilo de vida tan importante como el lugar donde vive, por lo que su empleador debe contribuir a la calidad de la vida personal y profesional», dijo Rodríguez sobre estos esfuerzos.

3. Incorporar el bienestar de la salud mental a la cultura del lugar de trabajo

Independientemente de cuán sólido sea su programa de bienestar de salud en el lugar de trabajo, si no se integra en la cultura de la empresa, no tendrá tracción ni un impacto duradero en la organización y la fuerza laboral.

«Más empresas necesitan integrar la salud mental en todo lo que hacen, desde las comunicaciones con los líderes, hasta los programas de incorporación de nuevos empleados, la capacitación para el desarrollo del liderazgo y una serie de programas ERG [grupos de recursos para empleados] que ya existen en [muchas] empresas», dijo Joe. Grasso, psicólogo clínico de Lyra Health, una empresa de software centrada en la salud mental, con sede en Burlingame, California. «Más empresas necesitan crear foros abiertos para que los empleados compartan sus experiencias en la búsqueda de atención de salud mental».

El cuidado personal es un aspecto importante de la salud mental. Los líderes empresariales y de RR.HH. pueden trabajar para crear un programa de comunicaciones proactivo que eduque a los empleados y a sus gerentes sobre los signos del agotamiento y cómo poner en práctica el autocuidado. El autocuidado comienza cuando los empleadores adoptan un enfoque deliberado y, en la medida de lo posible, una visión holística del bienestar de los empleados y ofrecen servicios y programas a través del bienestar físico, emocional, financiero, social y espiritual.

4. Educar a los empleados sobre los servicios de salud mental

Muchos trabajadores no entienden cómo acceder a los servicios de salud mental, y los líderes empresariales y de recursos humanos deben corregir esto.

El 60 % de los empleados pagaron de su bolsillo la atención de salud mental en 2020 a pesar de estar asegurados por su empleador, según una encuesta de la Alianza Nacional de Coaliciones de Compradores de Atención Médica y Lyra Health. El problema: los trabajadores no utilizaban los programas tradicionales de asistencia del empleador porque son difíciles de entender y, a menudo, los beneficios varían según el estado.

Los equipos de RR.HH. y otros representantes apropiados deben comunicarse de manera proactiva sobre el plan de beneficios que adopta una organización, explicar lo que cubre y tener claro cómo buscar ayuda.

Una estrategia holística de salud mental en el lugar de trabajo es clave, pero hoy en día existen varias herramientas digitales para ayudar a lograrlo.

5. Medir la efectividad de la estrategia de salud mental

Como ocurre con cualquier otra iniciativa, las empresas necesitan establecer métricas para medir la efectividad de los programas de salud mental que establecen. Las empresas deberán trabajar con los proveedores de salud mental en la creación de un panel de herramientas para medir el valor de estos servicios para la fuerza laboral. También deben ir más allá de medir las tasas de participación para centrarse en los resultados clínicos de los programas.

Jeanne Meister es socia gerente de Future Workplace, una red de ejecutivos de recursos humanos y una firma de membresía que ofrece redes de pares y cursos en línea, como "Nutrir el bienestar de los empleados" en Future Workplace Academy.