8M: desigualdade de gênero e desafios invisíveis para a equidade

O teto de vidro

Outro aspecto dessa problemática é o chamado teto de vidro, que, de maneira invisível, mas perceptível, limita o crescimento e o desenvolvimento das mulheres no ambiente corporativo. O teto de vidro refere-se a um conjunto de normas não escritas dentro das organizações que dificultam o acesso das mulheres a cargos de alta liderança. Sua invisibilidade se deve à ausência de leis e regulamentos explícitos. 

De acordo com a Russell Reynolds Associates, empresa global especializada em recrutamento e consultoria de liderança, em seu índice de rotatividade de Diretores Executivos, as mulheres representaram apenas 24 das nomeações para CEOs em 2024 em nível global (equivalente a 11%), em comparação com 196 nomeações de homens.

 Carla Araujo, Gerente de Marketing da ESET Brasil, compartilha: “Em minha trajetória profissional, sempre trabalhei majoritariamente com gestores e colegas homens. Em diversas ocasiões, percebi questionamentos velados – nunca diretos, mas sempre presentes – sobre a capacidade das mulheres para assumir posições de liderança. Além disso, testemunhei diversas situações em que colegas homens foram promovidos enquanto mulheres, com a mesma ou até melhor qualificação, foram ignoradas”.

Julieta Escolar complementa: “O maior desafio que nós, mulheres, enfrentamos no mercado de trabalho é a falta de representatividade em cargos de liderança. Historicamente, esses postos foram ocupados por homens e, embora essa realidade esteja mudando gradativamente, ainda há um longo caminho a percorrer. No meu trabalho, já ouvi comentários de líderes masculinos pedindo para não contratarmos mulheres para cargos estratégicos para evitar alta rotatividade devido a licenças-maternidade. Como mulher, tive que ouvir esses comentários sem poder rebatê-los”.

Por sua vez, Gabriela Rodríguez, gerente de Vendas da ESET para a América Latina, sediada no México, compartilha: “Na minha visão, o maior desafio é o respeito ao direito à maternidade. O fato de ser mãe não impede, de forma alguma, que uma mulher exerça qualquer atividade profissional, inclusive com excelência. No entanto, a gravidez ainda é uma das principais razões pelas quais muitas mulheres têm seu direito ao trabalho injustamente negado. Como enfrentei essa situação? Não aceitando, não tolerando e deixando claro que a maternidade não é um impedimento”.

“Esse tipo de desafio cria barreiras silenciosas que dificultam o crescimento profissional das mulheres”, pontua Araujo. 

Sobrecarga mental

Um estudo recente da Universidade de Bath e da Universidade de Melbourne confirma essa realidade: as mulheres assumem sete em cada dez (71%) tarefas de planejamento e gestão do lar. Essas atividades incluem programação, organização e delegação de tarefas para garantir o funcionamento da vida familiar. O estudo, realizado com a participação de 3.000 pais e mães nos Estados Unidos, revelou que as mulheres realizam 79% das tarefas diárias, como limpeza e cuidado com os filhos, mais que o dobro dos homens (37%).

“A carga mental invisível das mulheres, que buscam constantemente equilibrar vida pessoal e profissional, é um dos maiores desafios que enfrentamos. Muitas vezes, somos responsáveis por organizar toda a logística familiar e, mesmo quando delegamos tarefas, não nos é permitido deixar de ser a peça-chave para que tudo funcione. Por isso, a sensação de exaustão é constante”, afirma Escolar.

O papel das empresas na promoção da equidade

A desigualdade de gênero é uma realidade, mas as empresas e organizações podem desempenhar um papel fundamental para reduzir essa disparidade.

“As empresas devem começar a trabalhar para que suas equipes de liderança sejam o mais diversas possível, incluindo não apenas mulheres nesses cargos, mas também garantindo que diferentes realidades e experiências sejam representadas. Assim, será possível obter visões mais amplas para lidar com os desafios da companhia. Para isso, é essencial avaliar se os processos de promoção interna são justos e equitativos, evitando qualquer tipo de viés”, propõe Escolar.

Ela acrescenta: “Como meta de médio prazo, as empresas podem não apenas mapear a desigualdade salarial, mas também analisar os benefícios oferecidos e verificar quais impactam mais ou menos pessoas de diferentes gêneros e realidades. A partir disso, podem ser desenvolvidas soluções mais eficazes”.

Gabriela Rodríguez também sugere medidas concretas: “É essencial garantir que os processos de recrutamento e seleção sejam livres de viés de gênero. Isso significa adotar práticas que assegurem a igualdade de oportunidades, independentemente do gênero. Além disso, as empresas devem promover políticas de equidade salarial, dar visibilidade ao papel da mulher em áreas tradicionalmente dominadas por homens, oferecer programas de capacitação, desenvolvimento e mentoria, e incentivar a ascensão das mulheres a cargos de liderança”.

Carla Araujo reforça: “A igualdade no ambiente corporativo não se resume apenas a oferecer as mesmas oportunidades, mas a garantir que todos os profissionais tenham condições justas para crescer. Para reduzir a desigualdade de gênero, as empresas devem implementar programas específicos de desenvolvimento para mulheres e revisar seus processos de promoção e contratação”.

E conclui: “A diversidade deve ir além do gênero. Criar um ambiente inclusivo significa considerar diferentes perfis, experiências e origens. Quando as empresas investem em diversidade, elas ganham novas ideias, diferentes perspectivas e, no final, alcançam resultados muito melhores”.