Estatísticas sobre mulheres em tecnologia: Últimas pesquisas e tendências

Falhas na educação em STEM

Oportunidades em tecnologia começam pela educação, e há uma grande disparidade entre a quantidade de diplomas universitários obtidos por homens e mulheres em ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM). No nível de graduação, a participação das mulheres em ciência e engenharia é dependente do campo de estudo específico.

Por exemplo, em 2015 mulheres obtiveram mais da metade dos diplomas de graduação em ciências biológicas, mas muito menos graduações em ciência da computação (18%), engenharia (20%), ciências físicas (39%) e matemáticas (43%), de acordo com o National Girls Collaborative Project.

Pesquisadores da Universidade de Cornell descobriram que as diferenças de gênero nos planos ocupacionais de estudantes de ensino médio –onde eles se veem aos 30 anos de idade– têm um grande efeito sobre a igualdade de gênero nos resultados STEM na faculdade. Entre os meninos nos últimos anos do ensino médio, 26% planejavam ingressar em ocupações STEM ou ciências biomédicas, em comparação com 13% das meninas. E 15% das meninas planejavam ingressar em enfermagem ou ocupações em saúde semelhantes, comparadas a 4% dos meninos.

Lacunas de emprego

Mulheres são uma clara minoria na força de trabalho STEM, embora os dados do Censo dos EUA mostrem ganhos significativos de 8% dos trabalhadores em STEM em 1970 para 27% em 2019.

A engenheira e advogada da STEM Caitlin Kalinowski acredita que mais esforços precisam ser feitos para alcançar a igualdade de gênero quando se trata de carreiras em STEM.

"Deixar universitárias e estudantes saberem que têm um futuro nessas indústrias é uma parte importante disso", disse Kalinowski em um comunicado. "Mais importante, se as meninas parecem hesitantes sobre entrar em um campo STEM, é imperativo que elas recebam mentoria positiva."

Em 2020, mulheres foram 28% a 42% da força de trabalho do GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon and Microsoft), de acordo com dados auto reportados  do Statista. De forma mais ampla, apenas 31% dos funcionários de TI são mulheres, de acordo com uma pesquisa da Gartner.

Falhas de retenção

Enquanto a indústria de tecnologia tem dificuldade em atrair mais mulheres, a retenção das que entram na área também tem sido um problema. As mulheres em carreiras STEM são mais propensas a abandonar a área nos primeiros anos em comparação com aquelas que não estão em um trabalho relacionado a STEM, de acordo com a Women In Tech Network. As razões para sair incluem a falta de modelos positivos e o número de sacrifícios pessoais significativos que elas são forçadas a fazer. Cerca de metade dessas mulheres ainda usam suas habilidades técnicas em outra empresa.

A cultura no local de trabalho impulsiona a alta rotatividade e afeta significativamente a retenção de grupos sub-representados, custando à indústria mais de US$ 16 bilhões por ano, de acordo com uma pesquisa de trabalhadores de tecnologia de Kapor Center e Harris Poll. Um terço das mulheres entrevistadas disseram que deixaram seus empregos em busca de oportunidades melhores, enquanto quase a mesma porcentagem disse ter saído devido a ambientes injustos.

As mulheres nos campos STEM enfrentam uma série de desafios, de acordo com um estudo da Coqual.  Esses desafios incluem alienação, horas extremas, vieses negativos, exclusão e isolamento e líderes que não as enxergam como tendo potencial de liderança.

Problemas da cultura no local de trabalho

O movimento #MeToo fez muito para aumentar a conscientização sobre as questões de desigualdade de gênero e assédio no local de trabalho, mas homens e mulheres diferem sobre seu efeito. 69% dos fundadores brancos do sexo masculino acham que o #MeToo teve um efeito positivo, enquanto apenas 34% das fundadoras brancas sentem o mesmo, de acordo com um estudo da Women Who Tech. O percentual é ainda menor entre as mulheres fundadoras não-brancas (24%). No estudo de 2020, 44% das fundadoras disseram já ter sido assediadas e a porcentagem cresce para 65% para fundadores LGBTQ.

Para enfrentar a desigualdade de gênero, as empresas precisam incorporar diversidade e inclusão na empresa desde o primeiro momento. Uma forma das empresas fazerem isso é contratando líderes mulheres desde o início da criação do negócio. É importante que mulheres vejam outras mulheres em cargos seniores porque isso mostra que a organização realmente valoriza a diversidade.

Outra questão é visibilidade. As mulheres são frequentemente encarregadas de "trabalho invisível" –como tarefas diárias que mantêm o status quo– e recebem crédito por serem diligentes, mas não estratégicas. As empresas precisam se certificar de que todos tenham igual acesso a projetos estratégicos.

Falta de representatividade

Não há dúvida de que as mulheres estão em minoria na indústria tecnológica, desde a força de trabalho geral até os papéis de gestão e liderança. Um estudo de 2020 do Instituto AnitaB.org constatou que as mulheres compõem 28,8% da força de trabalho em tecnologia, um aumento constante em relação aos últimos anos -25,9% em 2018 e 26,2% em 2019. O último estudo analisou dados de mais de meio milhão de tecnólogos americanos em 51 empresas participantes. No entanto, nesse ritmo ainda pode levar mais de 10 anos para as mulheres conquistarem uma representação igualitária em tecnologia.

Um estudo da McKinsey, "Mulheres no Local de Trabalho 2019", observou que a disparidade de gênero pode surgir tão cedo quanto a primeira oportunidade de promoção. As mulheres representam 48% das contratações de nível básico, mas apenas 38% dos gerentes de primeiro nível.

Outro relatório da McKinsey descobriu que mulheres não-brancas compõem somente 4% da força de trabalho em computação e não ocupam quase nenhum dos cargos de liderança sênior, apesar de compor 16% da população americana em geral.

Leia mais aqui sobre como a diversidade depende da análise de causas básicas.

Diferenças no salário de mulheres em tecnologia

Uma pesquisa feita pela Paysa mostra que as gerentes de empresas de tecnologia ganham menos do que seus colegas homens. Uma amostra por região demonstra que elas recebem em média US$ 172.585, ou cerca de 10% a menos que os gerentes do sexo masculino, na área de São Francisco. Em Seattle, o salário médio é menor - US$ 158.858, mas, novamente, 10% menor que os homens. A diferença salarial é semelhante entre as empresas de tecnologia em Los Angeles, Boston e Nova York, de acordo com a análise da empresa de dados salariais Paysa, que coletou dados de 6,5 milhões perfis de funcionários.

Uma pesquisa com 10.000 funcionários de tecnologia nos EUA descobriu que o impacto da diferença de gênero nos salários é evidente, independentemente do nível de educação. A maior diferença é entre homens e mulheres cujas qualificações incluem "alguma faculdade", onde as mulheres relataram um salário médio de US$72.000 e os homens US$107.000. Para aqueles com doutorado avançado ou diploma profissional, ainda havia uma diferença de 12% - US$ 144.250 para mulheres e US$ 161.000 para homens.

Lacunas em posições de liderança

O percentual de mulheres em cargos de liderança sênior de TI cresceu de 21% para 24% entre 2018 e 2019, segundo o IDC. A empresa de pesquisa também observou que em organizações onde 50% ou mais da liderança sênior é ocupada por mulheres, é mais provável que haja igualdade salarial, taxas de retenção mais altas e maiores níveis de satisfação no trabalho.

Embora sejam evidência de progresso, os números mostram que as mulheres ainda têm uma pequena parcela dos cargos de liderança em TI. Elas representam apenas 16% dos cargos de nível superior de tecnologia e 10% dos cargos executivos, de acordo com o estudo "Quantificando a Lacuna de Gênero", da Entelo.

As startups, particularmente em tecnologia, podem ser um passo fundamental para o avanço na carreira. Quando uma startup é adquirida, os fundadores são frequentemente oferecidos cargos executivos na empresa adquirente mais estabelecida. Porém, apenas 5% das startups são de propriedade de mulheres.

O efeito da pandemia COVID-19 sobre as mulheres na tecnologia

A pandemia tem sido devastadora para todos os segmentos da sociedade. No local de trabalho, o efeito sobre as mulheres na tecnologia tem sido especialmente duro. O aumento das responsabilidades do cuidado infantil e o burnout estão entre os vários desafios que as mulheres da tecnologia tiveram que lidar durante a pandemia, de acordo com uma pesquisa da Trust Radius com 450 profissionais de tecnologia. Houve uma diferença notável de gênero nas respostas à pergunta de "Como sua vida profissional foi impactada pelo Covid-19?" onde a resposta máxima (57%) entre as mulheres foi: "Eu me sinto mais esgotada no trabalho" versus 36% para os homens. Outra diferença notável: 43% das mulheres disseram ter assumido mais responsabilidades no trabalho durante a pandemia contra 33% dos homens.

Um estudo de 2021 da Girls in Tech mostrou uma alta taxa de burnout entre mulheres com chefes homens no local de trabalho em tecnologia, com as mães trabalhadoras sendo as mais afetadas.

Um estudo da AnitaB.org, publicado em maio de 2020, descobriu que as mulheres em tecnologia experimentaram níveis cada vez mais elevados de insegurança no trabalho durante a pandemia, com 46% afirmando estar preocupadas em perder o emprego, enquanto 21% relataram que provavelmente perderiam o emprego. Mas, apesar das medidas de corte de custos, 81% das mulheres em TI entrevistadas disseram que aprovaram a forma como seus locais de trabalho responderam ao COVID-19. Permitir e disponibilizar o trabalho remoto, horários flexíveis e aumentos nas folgas pagas estiveram entre as políticas mais bem avaliadas.

A história das mulheres na tecnologia

As mulheres têm desempenhado um papel fundamental no avanço da tecnologia e da ciência da computação desde a sua criação. Por exemplo, a pioneira da computação Grace Hopper criou a teoria das linguagens de programação independentes de máquinas, o que levou à criação do COBOL - uma linguagem de programação de alto nível ainda em uso hoje em dia. A atriz e inventora Hedy Lamarr registrou uma patente para a tecnologia de salto de frequência em 1941 -- precursora das tecnologias de conectividade Wi-Fi, GPS e Bluetooth agora usadas por bilhões de pessoas em todo o mundo.

Como a autora Marguerite Zientara escreveu em seu livro de 1987, Women, Technology & Power: Ten Stars and the History They Made, a ascensão dos computadores pessoais na década de 1980 e o início da Era da Internet uma década depois viu as mulheres ganharem posições poderosas na indústria tecnológica -- incluindo a executiva da IBM Joyce Wrenn e a cofundadora da Open Systems, Ann Winblad. Embora suas empresas fossem muito diferentes, essas mulheres compartilhavam as características básicas da determinação, uma crença em si mesmas, altos níveis de energia e a disposição para trabalhar duro.

Embora mulheres CEOs e executivas ainda sejam a exceção na tecnologia, tem havido progresso. Uma das líderes mais importantes em tecnologia é Susan Wojcicki, que tem sido CEO do YouTube desde 2014. Ela foi a 16ª funcionária do Google e sugeriu que a gigante de buscas comprasse o site de vídeo que fazia um sucesso enorme. Sua irmã, Anne Wojcicki, é cofundadora e CEO do site de genômica pessoal 23andMe.

Além das empresas mais estabelecidas, existem muitas CEOs, desenvolvedoras e empreendedoras em startups de rápido crescimento. Whitney Wolfe Herd, 31 anos, fundadora e CEO do site de encontros online Bumble, entrou para a lista de bilionários que conquistaram a própria fortuna depois de abrir o capital da empresa em 2021.

Como criar um futuro para as mulheres em tecnologia

À medida que a indústria tecnológica cresce, a esperança é que as oportunidades continuem a crescer para todos -- incluindo mulheres que muitas vezes não têm uma rede tão ampla quanto homens numa indústria dominada por homens.

Aqui estão algumas formas de abrir portas para as mulheres em tecnologia e ajudá-las a avançar em suas carreiras:

• Fornecer educação STEM desde cedo. Tradicionalmente, mulheres gravitam em direção a diplomas de artes liberais. É importante que as meninas saibam desde cedo que a porta para as ciências está aberta para elas também.
• Mentoria. A mentoria é um pilar de apoio. Ela pode ser fornecida através de grupos profissionais que fornecem uma comunidade de indivíduos com interesses semelhantes ou individualmente.
• Manter as habilidades relevantes e atualizadas. Isso pode ser feito através de cursos de certificação, aulas em universidades e participando de conferências do setor e outros eventos.
• Eliminar vieses no processo de contratação. Isso pode ser feito contratando mulheres para cargos de liderança no início da formação de uma empresa, criando listas de características de candidatos mais inclusivas ao tomar decisões de contratação e fazendo entrevistas às cegas, onde você pode ver e ouvir o trabalho, mas não a pessoa se candidatando.
• Elimine a diferença salarial. Se homens e mulheres com a mesma educação e habilidades estão fazendo os mesmos trabalhos em uma determinada empresa, é hora de descobrir por que essa diferença salarial existe e nivelar o campo.

Estimule a proatividade.  Há sempre oportunidades e problemas a serem resolvidos.  As mulheres devem poder tomar a frente, agir e demonstrar responsabilidade.